圍遶黨的十五大和中共廣東省委七届七次全體（擴大）會議精神和1998年初省委、省政府十大調研報告之一的要求，廣東社會學學會經過近年的籌備，於1998年12月21日—22日，在廣州市舉行了“新時期用人機制與社會發展理論研討會”。來自全省各地的社會學工作者代表約60人，提交了論文近30篇。全國政協委員鄔夢兆和廣東省社科聯代表分别致研討會開幕詞與賀詞，協辦單位廣州市流花閣餐館董事長作了簡明的講話，全體與會代表就會議的主題進行了熱烈的發言與討論。現將主要觀點歸納如下：

　　一、關於“新時期用人機制與社會發展”課題的提出

　　這次研討會，是從社會學的視角，進一步明確“新時期用人機制與社會發展”這一課題本身重要意義的盛會。

　　（一）社會是人的社會，人類社會形成了用人機制

　　與會者指出，這是古今中外研究探索的一個重大問題。改革開放以來，隨着我國體制改革的不斷深化，人事制度的改革也在逐步推進、逐步深化。黨的十四大以前，人事制度的改革主要集中在下放管理權限、搞活人事管理、切實轉變人事部門的職能等方面。鄧小平南巡重要談話和黨的十四大以後，我國明確提出要建立社會主義市場經濟體制，各級人事部門進一步解放思想，圍遶機構的改革、工資制度的改革，推進國家公務員制度的同時，積極推進整體人才資源的開發，不斷深化人才人事制度的改革，並取得了一定成效。但是，人才人事制度的改革還存在諸多問題，例如人才培養問題、人才成長問題、人才使用問題、人才流動問題、人才市場問題、下崗人才問題，等等，迫切需要遵照黨的十五大提出的人才人事制度改革的正確方向和和人力資源開發的艱巨任務，進行更加廣泛、深入的探討。同時，由於人才人事制度的改革，不僅直接關係到物質生産力的持續發展，而且直接關係到精神生産力的飛速進步，關係到社會主義現代化的建設大業。因此，“新時期用人機制與社會發展”的問題便被提到緊迫的議事日程之上。

　　（二）鄧小平同志始終重視人才人事問題

　　與會者指出，鄧小平同志對人才的重要性、人才的標準、人才的發現、人才的奬勵、人才的保護、人才的管理等，都作了一系列深刻論述，並形成鄧小平人才人事理論。江澤民同志對新時期人才人事工作也有一系列重要指示，强調“要廣開進賢之路”。他在1998年12月18日中共中央舉行的紀念黨的十一届三中全會20週年大會上所作的重要講話中又進一步强調：“必須深化幹部制度改革，努力形成公開、平等、競争、擇優的用人環境、建立和完善能上能下、充滿活力、促進優秀人才脱穎而出的用人機制。”大家一致認爲，鄧小平同志和江澤民同志這樣關心人才問題和用人機制問題，無不證明，“新時期用人機制與社會發展”課題的提出，既是我國改革與開放時代的强烈呼聲，也是社會主義市場經濟體制形成與完善的内在要求，又是人才輩出、振興中華的必然走向，更與“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”這一理想藍圖的逐步實現密不可分。

　　二、關於鄧小平人才人事理論若干重大論題的探討

　　這次研討會，是從社會學的視角，學習、領會和探討鄧小平人才人事理論若干重大論題的盛會。

　　與會者對鄧小平人才人事理論大致作了七個方面的探討：

　　（一）鄧小平人才人事理論的基本内容

　　有論者認爲，這主要包括：1.要以“四有”爲人才標準；2.要以“四化”爲幹部標準；3.要打破常規，大膽選拔使用優秀人才；4.要加强人才交流，做到合理流動；5.要合理調配和使用幹部，用其所長；6.要采取有效措施，努力改善人才待遇；7.要廢除幹部領導職務終身制；8.要建立和完善國家公務員制度。

　　（二）鄧小平人才人事理論的核心思想

　　一種觀點認爲，鄧小平關於“尊重知識，尊重人才”的科學論斷是其人才人事理論的核心思想；另一種觀點認爲，鄧小平人才人事理論的核心或出發點，是“解决人的問題爲解决一切問題的關鍵”。

　　（三）鄧小平人才人事理論的基本特點

　　有論者將其歸納爲時代性、科學性和實踐性等三方面。

　　（四）鄧小平人才人事理論的形成發展

　　有論者認爲，這主要是在黨的十一届三中全會以來，中國社會發展進程中特别是人才人事工作的實踐中形成和發展起來的。與此同時，它又是對古今中外優秀人才人事理論的有機吸納和創造，特别是對馬克思列寧主義、毛澤東思想中關於人才人事理論的繼承與發展。

　　（五）鄧小平人才人事理論的地位作用

　　大家一致認爲，鄧小平人才人事理論是鄧小平理論的重要組成部分，是新時期黨和國家人才人事工作的理論依據和行動指南。有論者認爲，鄧小平人才人事理論是鄧小平經濟理論的基礎、政治理論的主體和文化理論的出發點與歸宿。

　　（六）鄧小平人才人事理論的重大意義

　　有論者指出，鄧小平人才人事理論對促進當代中國人才人事工作的指導意義有三：1.它爲人才的形成、發展和奉獻指明瞭正確方向，提供了精神動力；2.它爲人才的培育、引進和使用，提供了科學原則和科學方法；3.它是深化人才人事制度改革的强大思想武器。

　　（七）鄧小平的人才教育觀和青年人才觀

　　一些論者對此作了初步的探討，認爲鄧小平非常重視人才的教育和青年的成長，研究他的人才教育觀和青年人才觀，是研究鄧小平人才理論的重要問題。

　　三、關於借鑒發達國家和地區人才人事理論與實踐問題

　　這次研討會，是從社會學的視角，探討發達國家或地區人才開發的趨勢、模式與啓示的盛會。

　　（一）發達國家或地區人才資源開發的趨勢

　　有論者認爲，這主要表現在整體的人才開發戰略、靈活的人才配置方式、新型的人才競争機制和創新的人才培養模式等四個方面。另一種觀點認爲，在觀念認識上，把人力資源視爲最主要的資源；在管理方式上，把人力資源管理當作一門嚴實的科學來對待；在開發主次上，把人力資源開發利用視爲管理重心，給予每個人以應有的重視；在管理原則上，同時强調個人與集體的關係，並實行管理組織的扁平化等。還有論者認爲，發達國家和地區人才資源開發趨勢有以下特點：制定人才資源開發政策；高投入科研經費吸納人才；重點開發信息産業人才；實現人才的優化和配置；健全社會保障體系和大力開發職業培訓等。大家一致認爲，發達國家和地區人才資源的開發趨勢，有許多可爲我國學習和借鑒之處，必須認真開展探討。

　　（二）發達國家和地區人才資源開發的模式

　　有論者認爲，美國的模式是：對市場的依賴性很强；人力資源管理制度化；爲人才提拔設置“快車道”；勞資關係具有對抗性。日本的模式是：重視職工素質和對職工的培訓；實行内部調節提拔和“年功序列工資制”；推行“終身雇傭制”和合作性勞資關係。歐洲的模式是：實施以企業發展戰略爲導向的人力資源管理系統；開展面向整個歐洲的管理人員選拔任用機制；采用呈立體多維化發展的人力資源開發手段；有科學嚴謹的人力資源培訓管理體系。此外，亞洲部分國家及地區也各有自己的模式。例如香港模式尤其是社會商界奇才輩出，重要原因是當地具有世界上最自由的市場經濟體制，有比較健全的社會法治環境，有平等競争的機會條件；而20世紀50—60年代西方經濟轉型，爲香港商貿奇才脱穎而出創造了千載難逢的機會：内地一直以來把香港作爲進出口貿易的重要通道，是香港商貿奇才輩出的中國因素；而香港這一全球金融中心、旅遊中心、信息中心、外貿中心地位的確立，更爲那裏的商界奇才開闢了用武之地；外地移民在香港義無反顧的拼搏精神和冒險精神，是其人才輩出的内在因素之一。

　　（三）發達國家和地區人才資源開發的啓示

　　一種觀點認爲有七個方面：注意人才資源的整體性開發；全面推進培育人才的工程；創造留學人才回國工作的環境；着力培養高科技的專業人才；建立人才創新優先的體制；把人才價值轉换爲經濟價值；建立人、才市場的運作機制等。另一種觀點認爲有四個方面：樹立以人爲本的管理思想，高度重視人力資源的開發龢利用，建立未來的現代化的人力資源管理系統；定期對人力資進行滚動預測和分析；重塑人力資源管理，進行管理創新；完善激勵機制，豐富激勵手段，實現激勵體系多維化發展等。

　　四、關於我國人才人事工作的現實思考與對策

　　這次研討會，是從社會學的視角，對我國人才人事工作的現實進行初步思考並提出若干對策的盛會。

　　（一）我國人力資源開發需要更新現有的陳舊觀念

　　與會者認爲，21世紀是以人的知識與才能爲動力的時代、文化的時代，其突出的特點是知識和才能成爲權力的象徵，掌握現代知識及才能的高層次人才，對社會的發展將起着决定性的作用。我國是世界人口最多的國家，潜在的人力資源相當豐富，如何開發利用好，使其釋放出偉大的創造力，要做的工作很多。而更新現有的一些陳舊觀念很重要。例如應把“人力資源”看成是勞動生産過程中，可以直接投入的體力、腦力（智商）、心力（情商）的總和；變“中間”開發爲“終身”開發；變數量開發上的“貪多求快”爲控制人口增長；變素質開發上的單一智商開發爲綜合開發；變消費型開發爲産業型開發等。還有論者指出，應建立我國人力資源新的所有制觀念。這種新的所有制觀念，是勞動者人力資源個人所有制觀念。持此論者認爲，馬克思關於從資本主義生産方式産生的資本主義佔有方式，從而資本主義私有制，是對個人的，以自己勞動爲基礎的私有制的第一個否定。但資本主義生産由於其自然過程的必然性，造成了對自身的否定，這是否定的否定。這種否定不是重新建立私有制，而是在資本主義時代的成就基礎上，也就是説，在協作和對土地及勞動本身生産的生産資料的共同佔有的基礎上，重新建立個人所有制。可見重建個人所有制，如果指潜在的勞動能力或勞動力中的活勞動的話，則所謂勞動的佔有和分配，就是勞動者對勞動力的個人所有了。這就必須破除勞動力不是商品的傳統觀念，必須破除人才爲單位和部門所有的觀念，必須樹立人才價值的觀念。

　　（二）我國人力資源開發要適應市場經濟體制的需要

　　社會主義市場經濟體制的逐步建立與完善，要求我們的用人機制以德爲本、唯才是舉。這包括用人的民主法制機制、激勵保護機制、追究懲處機制、逥避辭職機制等。同時，要營造尊重人才的社會環境，建立人才的舉薦機制，完備人才的培育機制，人才管理的監督機制，人才發展的規劃機制等。針對我國人才資源開發中存在的問題，有論者提出要循序漸進地推進户籍制度改革。針對我國現階段社會保障覆蓋面較窄、社會化程度還較低、立法存在滯後現象、管理監督也不盡人意等狀况，有論者還提出要逐步健全人力資源開發的社會保障制度。爲了促進人才合理流動，與會的論者中，對我國人才市場的發展階段作了界説，認爲我國人才市場的發展大致可分爲三個階段：第一階段（1979年—1983年）是人才市場的孕育階段；第二階段（1983年—1992年）是人才市場的形成階段；第三階段（1992年—現在）是人才市場的發展階段。同時認爲，影響人才市場發展的問題主要有：單位自主用人的機制還没有完全形成；個人自主擇業也存在着許多限制；宏觀的體制還制約着人才市場的發展。因此，關鍵在於逐步改革由政府與市場雙向搆成的宏觀制度。還有論者指出，新時期的人才要適應市場經濟的要求，自身必須磨練現代文明綜合素質，其中，具有良好的心理素質很重要；與此同時，還要善於開發人才主體的潜能，處理好“顯能”與“潜能”之間的互動關係。有論者還着重從人所關心的教師素質結構問題、高校人事制度改革問題等進行了初步的探討。總之，要强化我國人才人事工作、促進社會進步發展，必須解放思想，更新觀念，進一步營造“尊重知識，尊重人才”的强烈氛圍，實現人力資源的優化配置；必須不斷推進人才人事工作的制度創新，確立民衆分權的唯賢唯績的法治模式，堅决遏制用人問題上的不正之風；必須堅持以人爲本，創新思想政治工作的内容和形式，實現人才人事管理由剛性控制向柔性控制的戰略性轉變。

　　五、關於廣東人力資源開發的初步考察與若干建議

　　這次研討會，是從社會學的視角，對廣東人力資源開發的初步考察並提出若干建議的盛會。

　　（一）廣東近20年來人力資源開發走過的階段與特點

　　有論者認爲，從1978年十一届三中全會到1987年黨的十三大召開，爲廣東人力資源開發的啓動與調整期；從1987年黨的十三大到1992年初鄧小平南巡談話，爲廣東人力資源由局部試驗向全面推廣的快速轉變與擴張期；從1992年到現在，爲廣東建立社會主義市場經濟用人機制和人才開發逐步完善與配套期。其中有四個方面的發展特點值得注意：1、是由籠統的人才開發向分類開發、分環節開發過渡，表現了人才開發在内容與進程上對科學性與層次性的要求；2、是由封閉性的、不重個人價值表現的用人環境向開發性的、競争性的、注意人才自主意識的用人環境過渡，表現了人才開發的公開性、自主性的要求；3、是由單位調配組織委任的用人方式向按市場需求、法規許可的方式轉變，表現了人才開發的政策導向與法規制約的要求；4、是由單項的、個别的人才開發向全方位的、配套的方向發展，表現了人才開發的全面性、系統性的要求。

　　（二）廣東近20年來人力資源開發的現狀和問題

　　有論者在調研基礎上，對廣東人力資源進行了初步測算與分析。根據國家及廣東的有關規定，人才大致可分爲學歷人才（具有中等以上學歷的）、職稱人才（取得初級及以上專業技術職稱的）和技能人才（取得初級及以上職業技術資格證書的）。若從是否在崗看，可分在業人才和不在業人才。不在業人才又可分後備人才、待業人才和離退休人才。據測算，廣東的人才總量，1997年爲446萬人，在業人才每萬人爲997人，每萬人擁有人才633人。從存在的問題看，廣東人才總量偏少與城市後備人才就業困難的矛盾并存，宏觀調控面臨兩難選擇；人才素質偏低，技能人才没有得到足够重視；人才的地區分佈不合理，不利於經濟均衡發展與社會穩定；人才市場發育尚不健全，管理體制有待完善。有論者認爲，廣東從國際界域看，較早受到人才時代的撞擊；從政治地緣看，是處於“一國兩制”的前沿陣地；從經濟結構看，是以發展外向型經濟爲主攻方向；從文化形態看，是綜合性與開放性的統一。這些特質，决定了廣東用人機制的運作具有社會性、國際性和時代性趨勢，即要充分利用社會各級各層力量來培養選拔和使用人才；把人才放進國際競争與合作中來培養；並使其具有新時代的文明要求。在這方面，廣東要避免地方主義和排外主義因素的干擾，大力培養和切實引進國内外人才，才能增創新優勢，跨入新世紀，更上一層樓。

　　（三）廣東要加强與港澳臺的人才培養、交流與合作

　　有論者指出，改革開放20年來，粤港澳臺的經濟合作從貿易交流開始，逐步發展到工業、旅遊、金融、高新技術和“三高農業”等領域的廣泛合作，與此同時，四地間人才培養、交流與合作也逐步展開。例如大學正規招收港澳臺學生：開展自學考試，發展輔導教學事業；舉辦成人教育；實行學者互訪；舉辦各種學術交流；開辦各種短訓班等。隨着香港、澳門的回歸和臺灣領土問題的逐步解决，今後四地的人才培養、交流與合作會更加密切，因此建議有關部門要加强對四地人才培養、交流和合作的工作指導、資金投入、信息溝通和靈活措施等。

　　（四）廣東深化人才人事制度改革的社會化選擇

　　有論者就此問題提出瞭如下對策：首要的前提是開展社會調研。既要設計比較科學的調研内容，又要采取比較科學的調研方法，更要重視調研成果的合理運作；重要的條件是大造社會輿論。既要充分發揮報刊、廣播、電視等新聞傳媒的作用，又要充分發揮小説、散文、詩歌、電影、戲劇等各種文學藝術表現形式的作用，更要充分發揮廣大黨員幹部“講學習、講政治、講正氣”的帶頭作用，還要充分發揮廣大專家學者和社會團體的應有作用，並高度重視人民群衆的來信來訪和街談巷議，使“尊重知識，尊重人才”和“公開、平等、競争、擇優”的用人機制得以真正實施；核心的内容是明確社會規範。這包括要明確各種類型的社會組織的工作規範，各方面通力合作的社會協調規範，各方面鼎力支持的社會保障規範，引發競争合作的社會激勵規範和確保持續發展和安定團結的社會過程規範等；根本的保证是建構社會組織。它包括建構决策型的社會組織、執行型的社會組織、諮詢型的社會組織、監督型的社會組織和服務型的社會組織等。

　　在這次研討會上，除前述五大方面的主體觀點外，與會者還就新時期的用人機制如何依《人才法》（待立）等一系列的法律法規爲手段和新時期如何建立“人才社會學”這一社會學新興分支學科等問題，發表了許多有益的看法。大家一致認爲，必須將這次理論研討會的主要觀點，歸納出《關於創立與完善廣東省新時期用人機制的八條建議》，即建議興起深入學習鄧小平人才人事理論的新高潮；强化廣東人才人事工作的立法和執法的力度；成立廣東省人才人事工作高級指導委員會；借鑒國内外經驗，盡快盡早造就有廣東特色的人才高地；切實培育、放開和發展廣東各級各類人才市場；抓住機遇加强粤港澳臺人才培養、交流與合作：省内各機關、企業、事業單位用人要高度重視群衆意見以及對省内知識分子政策的落實情况再作全面、認真調研等，及時地向省委、省政府等領導呈報，並以本會内的全國政協委員的名義，向全國政協呈報關於新時期人才立法的專題提案。同時，參與研討活動的每位同志均安排了主講觀點和答詢的機會，一批年輕的骨幹擔當了會議各場的主持人，整個過程充滿了朝氣蓬勃、争鳴交流的熱烈氛圍，展示了本會一向堅持的良好會風與學風，以及“尊重知識，尊重人才”從身邊做起的正氣和精神。希望大家在現有基礎上，進行持久的、深入的探討，以祈取得新的研究成果，有創見有力度的研究成果，爲推進我國我省人才人事工作的深化改革做出應有的貢獻。   

　　（這是作者在1998年12月22日廣東社會學學會召開的“新時期用人機制與社會發展理論研討會”上的總結講話，發表在《廣東社會學通訊》1999年第1—2期，多家報刊曾删改編發。）