機構與人事制度改革，無疑要觸及部門和個人的利益，稍有不慎，將影響全局。

　　    1月8日下午，全國金融系統組織工作會議分組討論時，中央金融工委常務副書記閻海旺關切詢問人保改革情況，中國保監會副主席吳小平答稱，“總體反映不錯”。又問人保有什麼體會？人保公司副總經理喬林彙報：一是改革的必要性講得比較透，大家覺得非改不可；二是實施過程比較公平，多數人服氣。記者當場記下了這兩個要點，並在2月中下旬對人保總部改革回訪時，有意對“公平”問題刨根問底。

　　政策力求民主公開

　　    從去年9月到11月，公司上下談改革，提建議，道理確實說得比較透了，公開場合，沒有一個人說不必改或是慢點改。可實際上，不少人心裏沒底，到底改革方案吸收了本部門和本人的意見沒有？最後的決策對切身利益影響有多大？

　　    改革是對方方面面利益的重新調整，如何處理好各個層面、各個領域的關係？公司黨委從一開始就有一個共識：堅持“公開、公正、平等、競爭、擇優”原則，絕不搞黑箱作業。當改革方案尚未出臺，人們頗多揣測時，黨委不僅加快民主決策，公開修訂方案，而且在方案實施之初立即向全員公佈。

　　    機構改革涉及到部門利益，部門負責人首當其衝。公司在確定職責和設置部門時首先徵求部門負責人的意見，然後根據公司發展戰略和當前經營管理的實際需要，重新設計了23個職能部門。草案擬定後，又請部門主要負責人和各方面代表作最後修改陳述，改革小組對其逐條歸納，凡多人次提出且確有道理的，均在正式方案中予以採納。記者日前查閱到一份當時的討論記錄，僅機構職責方面，就記有15類30條修改意見，每條意見都注明提出者的姓名及人數。經瞭解，約有17條被全部或部分採納。其中，關於幾個部門名稱及內設處室的調整，提出5條意見，有4條被吸收。

　　    崗位設置和人員編制是大家普遍關心的問題，如部門總經理和主持工作的副總經理多少人，部門副總經理和總經理助理多少人，正、副處長多少人，正、副科長多少人，非領導崗位工作人員多少人，公司集中決議後一一公告，使準備競聘者用不著找人打聽，對競聘崗位已心中有數。

　　    公司還將不同崗位的競聘條件全部張榜公佈，凡符合條件的員工都可以競聘。除部門總經理、主持工作的副總經理由公司直接聘任外，部門副總經理以下的領導崗位和全部非領導崗位一律實行競聘上崗，領導崗位的競聘既可以逐級競聘，也可越級競聘。領導崗位和非領導崗位競聘上崗工作，由黨委統一領導，改革領導小組具體組織，考評委員會負責協調和麵試。

　　    在總公司全體員工參加的改革動員大會上，公司總經理唐運祥開誠佈公，宣佈了機構設置、競聘上崗等改革實施方案的主要內容。他還就大家最關心的人員精簡問題坦誠相告：在這次競聘上崗工作中，會有幾十名員工將內部退養、分流以及落聘，離開總公司工作崗位。公司鼓勵那些接近退休年齡、身體狀況較差、不適應新崗位要求的同志內部退養；也鼓勵不符合上崗條件的自願報名分流；同時對落聘人員明確了安排措施。

　　程式力求公開透明

　　    政策公開，使員工對最敏感的人員精簡方案有了底數。一些自我感覺競爭力不足，害怕競聘不上就要下崗的員工，從公司安排中知道有競聘、內退、分流等多種選擇途徑，原有的消極心理減少了許多，開始主動對照有關條件考慮自己的合理去向。

　　    更多具有能力、知識和年齡優勢的員工，則從改革方案中看到了自己的前途和希望，紛紛做好準備，積極投身競聘。在改革中，總公司拿出來公開競聘的17個部門級領導崗位，有33名符合條件的同志參加競聘；88個處級領導崗位，有133名符合條件的同志參加競聘。

　　    競聘能不能順利進行？大家最關心的是，改革是否按程式辦事，會不會搞雙重標準。公司對此承諾，程式完全透明，歡迎大家監督。

　　    改革實施前，公司黨委特地制定了一個改革工作操作程式，作為這次改革的六個檔之一，一進入實施立即公佈於眾。操作程式規定，改革分思想動員、組織實施、總結三個階段，時間在40天以內。其中組織實施階段分九步：一是部門總經理和主持工作的副總經理的選任；二是成立競聘工作組織機構；三是競聘上崗前的精簡分流（包括實行內部退養和自願報名分流）；四是部門副總經理、總經理助理崗位的競聘上崗；五是成立處級領導崗位競聘上崗面試組；六是處級領導崗位的競聘上崗；七是成立非領導崗位競聘上崗面試組；八是非領導崗位的競聘上崗；九是競聘後的分流。員工對這些程式一目了然，小道消息很快沒有了市場。

　　    重大情況應該讓員工知道。為了保證實施程式全過程公開，公司決定建立公告牌，對重要信息隨時公開披露。

　　    在人保總部大樓一層電梯對面，記者看到最顯眼的位置豎有兩個鋁合金公告牌，一位參加了改革具體操作的同志介紹說，從去年11月20日到12月28日期間，這裏一直是人保員工最關注的地方。每一輪競聘的進度，每一個關鍵環節的資訊，在通過檔送達各部門領導時，也同時在公告牌上貼出，員工可以在第一時間獲悉。由於送檔要樓上樓下跑，結果常常是員工先從公告上得到了消息，部門領導聞訊才去取檔。整個改革實施階段，多數員工情緒比較穩定，總公司波瀾不驚，日常工作按部就班，應該說，公告牌上的公開信息起了重要的溝通作用。

　　操作力求公平公正

　　    不患寡而患不均。政策公開了，程式公開了，操作時的公平與否，成為這次改革能否成功的關鍵所在。

　　    在改革具體操作中，公司黨委要求遵循公開、公正、公平的標準，堅持面試考評、民主推薦和幹部考查相結合，決不搞內定，不搞平衡照顧，黨委是這樣說的，也是堅決這樣做的。

　　    為了保證競聘上崗工作的順利完成，公司黨委成立了考評委員會，下設辦公室、4個考查組以及4個面試組，負責競聘上崗的組織協調工作。員工可以根據公佈的競聘崗位和條件，自願報名，通過資格審查後，參加面試。如果是參加領導崗位競聘，面試後按1比2或1比3的比例，確定考查人選，公司黨委依據民主測評、民主推薦及考查結果，決定擬聘的人員，公示3天后如無異議，再辦聘任手續。對參加非領導崗位競聘上崗，則在面試考評後也由公司黨委決定是否聘用，並安排具體崗位。

　　    對每一位競聘者來說，面試是最具挑戰性的一關。

　　    2000年12月12日，本報記者與《人民日報》等報社同行一起，來到人保總部大樓420室，旁聽了處級崗位競聘第二組的面試。面對考評委員，競聘者先要進行10分鐘演講，主要內容是自我介紹，為什麼要競聘這個崗位，優勢何在，對工作有何設想，然後作15分鐘答辯：一個抽籤題，主要測試對經濟、管理、法律等相關知識的掌握和對相關問題的思考。兩個提問，主要圍繞競聘崗位工作和相關問題展開。

　　    記者在現場看到，一位南開大學畢業的會計學碩士，以他7年從事大學教學和保險稽核的經歷，侃侃而談如何建立人保的現代審計體系，既有理論色彩又有實務內容，顯得對他競聘的審計部處級崗位胸有成竹。而在另一個面試現場，記者發現有的競聘者在眾目睽睽之下額上冒汗，聲音打顫，由此感到面試也是對人的心理素質的有效測驗。

　　    回顧當時的面試操作，人力資源部總經理周樹瑞介紹，為防止熟人關照，考評委員若是面試者同一部門的，必須回避；為防止答題不公，抽籤題全部請清華大學專家出題後密封，現場對號啟封；為防止提問太偏，兩個提問必須有一個是作為公司員工應該瞭解的基本概念題。

　　    本是利益之爭的全員競聘，雖然也避免不了矛盾和需要善後的人和事，但為什麼能夠總體平穩、如期達到預定目標？

　　    公司改革領導小組的同志認為，這與力求政策公開、程式透明、操作公平有關，也與公司黨委特別是一把手以身作則有關。競聘前，黨委書記一身正氣，當眾立言：“一定要公正，誰不公正找我負責”。競聘過程中，領導言而有信，既沒寫條子，也沒打招呼。當應由公司直接聘任的責任險部和市場開發部主要負責人空缺時，黨委毅然決定拿出公開競聘。當國際部領導崗位暫無合適競聘者時，黨委堅持寧缺勿濫。

　　    公正不公正，群眾心裏有桿秤。所以有分流人員說，本來不願意離開總公司，但就沖著公司改革比較公平這一條，分流也認了。

　　

　　（原載2001年2月28日《中國保險報》）