近年來，組織成員的主觀幸福感（Subjective Well-being；SWB）逐漸受到重視。2012年蓋洛普公佈的調查報告顯示，台灣人75%感到幸福，遠高於新加坡、韓國及香港等國（吴貴奉，2012）。人們的主觀幸福感如何形成的呢？過去文獻有從外在環境探討人們主觀幸福感的前因變項，也有從個體内在觀點來討論者。就前者而言，人們所處生活事件的客觀環境是影響主觀幸福感的重要原因，例如最近如果加薪可能會影響主觀幸福感；而就後者而言，人們如何看待自己所處的外在環境更是影響主觀幸福感的重要因素，例如樂觀的人認爲世界充滿光明，悲觀的人認爲世界充滿黑闇。性格發展的觀點認爲人們成長經驗所形成的特質，可能影響了人們如何詮釋所處的外在環境。Sasson（2013）認爲正向思考（positive thinking）是一種心理態度、生活方式，讓自己朝好的一面去思考。Peterson & Seligman（2004）指出正向思考乃是運用美德與長處，所産生正向的感覺。人們對於公平的敏感性（equity sensitivity）是不同的。Huseman，Hatfield & Mile（1985，1987）將重視並追求自己的獲得要比付出高的人稱爲計較傾向者（entitled disposition；以下稱爲利己型），將期許自己可以爲組織或他人付出，更甚於從組織或他人獲得利益者稱之爲奉獻傾向者（benevolent disposition；以下稱爲利他型），將强調不占他人便宜也不喫虧者稱之爲公平敏感傾向者（equity sensitive disposition）。人們常説助人爲快樂之本，意即透過利他的助人過程會産生主觀幸福感。

　　研究指出，當一個人處於正向情緒狀態時，比較可能出現利他行爲，例如興奮狀態的人們可能比悲傷狀態者更願意表現利他助人的行爲（Isen & Levin，1972；Isen & Daubman，1984）。所謂正向思考的人是指凡事以正向的觀點詮釋這個世界，相信社會中的善比惡更多，也就是以善解讀來自他人的信息，同時養成凡事感謝的習慣，無論個人正向或負向的經歷，都解讀爲豐富人生的重要經歷。

　　價值觀是一種含括個人認知、情意、行爲三種層面的概念，是屬於個人内隱與外顯的特質，以影響其行爲態度（White，2006），黄英忠、黄培文（2004）亦主張，價值觀是個人對於事物的評判標準，會影響到個人的動機、態度、意向和行爲。因此，工作價值觀可視爲由個人價值觀所衍生出對於工作相關事物、行爲或目標的個人價值信念與標準。工作價值觀是個人想要透過工作過程來完成個人目標，而形成對於工作的一種價值看法（Schwartz，1999），林顯輝與黄冠潔（2008）則認爲，工作價值觀乃是個人的内在需求反映於對工作或職業上期待追求的價值認知。莊修田（2002）進一步指出，工作價值觀是顯現個人對於工作的態度和觀念，是一種自我内在的標準與驅動力，指引着個人對職場工作的選擇、態度與表現。因此，工作價值觀是個人在職業選擇上的動機（趙子揚、宋曜廷、許明輝，2018），是個人對工作的態度、對工作條件與結果的信念、偏好、與重視程度，以及做爲選擇職業的參考搆架與對職業的評價標準（張瑞村，2017）。各研究對於工作價值研究構面不盡相同，因着適用研究對象和重視的層面不同，發展出不同的測量工具，但大多數是以Super（1970）的工作價值觀量表爲參考進行修編。Super（1970）認爲工作價值觀是個人爲了達到工作相關的目標的内在需求，並藉以達成工作實現的結果，並以Ginzberg等人的分類基礎，將工作價值觀分成十五個向度，涵蓋（一）内在工作價值：利他主義、獨立性、創造性、智力的激發、美的追求、及管理；（二）外在工作價值：工作環境、同事、監督關係及變化性；（三）外在報酬：聲望、經濟報酬及生活方式。

　　張瑞村（2017）以自身在師資培育機構任教所觀察，從工作的成就感與使命感、利他性與社會貢獻、經濟報酬、自主性、自我成長、社會地位、安全感、以及人際關係等八個重要因素來探討工作價值觀。工作價值觀除了來自個人的感知外，外在環境的賦予也是很重要的一環，國内針對社工人員工作價值觀的探討不多，蘇福明（2018）曾以社會工作的意象爲題，從社會大衆的角度來探討社工人員的應有特質，以及對社工人員此一職業的態度，結果發現，社會大衆認爲社會工作人員應抱持着熱忱進行工作，但有逾50%的參與者認爲社會工作人員並没有得到尊敬，且有社會工作背景的參與者對於社會工作人員的信賴程度較高，但却比較悲觀，認爲社會工作人員在社會上的聲望較低，此外，逾40%的參與者略傾向認爲社會工作人員會遵行社會的價值觀和意識形態工作。

　　根據學者研究發現，工作價值觀對於員工在工作職場上之工作投入、工作滿意、工作態度、工作績效呈現顯著正相關與預測力（莊修田，2002；陳欣欣，2013；陳淑惠、邱啓潤，2010）。另有研究指出，工作價值觀對組織承諾具有直接且正向影響（王瑶芬、洪久賢、林咨攸，2008），亦會影響個人的工作偏好、職涯選擇與職涯承諾（Berings，Fruyt & Bouwen，2004；Ching & Kee，2012；Gilbert，Sohi &McEachern，2008），因此，當員工工作價值觀與工作現况産生落差時，將導致員工工作滿足與組織承諾降低，使其離職傾向上昇（林惠彦、陸洛、佘思科，2011）。由前述研究結果可知，工作價值觀除了影響個人選擇工作之偏好與價值判斷外，亦會影響個人工作時的能力表現、意願以及態度傾向。

　　Buss（2000）曾提及，幸福感乃是個人對於自己生命中具有意義且愉悦的感覺，幸福快樂感對於個人在調節社會與生活的變化上有極大助益。因此，幸福感便成爲人們長期以來所努力追尋的目標，心理學者Tal Ben-Shahar更直接言明幸福感是衡量人生的標準，亦是一切目標的最終目的（譚家瑜，2008）。Fuhrer（2000）指出，幸福感是個人對於自己生活的整體評價認知與感受，也是個體對於自我在情意上與生活質量方面的認知評價（Diener，Suh，Lucas，& Smith，1999），另有學者主張，生活質量、愉悦感以及生活滿意度是顯現幸福感的重要概念（Gilbert & Abdullah，2004）。Lu、Gilmour、Kao（2001）亦認爲，幸福感是個人以正向情緒來控制負向情緒以及對於整體生活滿意度之認知評價。因此，當個體對於本身在生活與工作上所感受到的正向情緒愈多或負向情緒愈少時，其幸福感認知就會愈高（林惠雅、林麗玲，2008；Huebner & Dew，1996）。此外，根據研究指出，員工主觀幸福感與工作倦怠爲負相關，亦即員工幸福感愈高，其工作倦怠感愈低（周永康、姚景照、秦啓文，2008），同時幸福感與工作滿意度之間亦發現呈現負相關，顯示幸福感愈高，其工作滿意度也會愈高（劉秀枝，2011）。亦有相關研究提出，自覺幸福感受較高的員工在工作職場上的表現會比幸福感受偏低的員工表現較佳，而呈現出比較高的工作績效（林惠彦、陸洛、吴佩瑀、吴婉瑜，2012；Wright & Cropanzano，2000）。而進一步從工作價值觀與幸福感兩者之關係研究結果發現，工作價值觀與幸福感之間具有顯著正相關，同時工作價值觀對幸福感亦具有顯著預測力（王志平，2012；曾艾岑，2009），意謂着當個人工作價值觀認知愈高者時，幸福感認知亦會愈高，反之亦然；并且工作價值觀會明顯正向影響幸福感。