本章主要介紹兩岸同胞的工作幸福感的比較研究。工作幸福感一直是從麥格雷戈的管理理論中産生的一個主題，而Warr在1987年最先提出工作幸福感的概念，自工作幸福感提出以來，使得對於幸福感研究的目光聚焦於工作情境，專業化研究工作領域中的幸福感，並受到學術界廣泛關注。在本章中，我們將闡明工作幸福感的概念、是什麽决定了工作、幸福、整體健康和積極的心理健康？工作的幸福對幸福和積極的心理健康有顯著貢獻嗎？如果是，如何起作用以及目前兩岸關於工作幸福感研究的現狀等。

　　工作幸福感是個體基於目前自己所從事工作的各個方面狀態的積極評價而産生的一種情感體驗（孫健敏等，2016）。最早提出工作幸福感這一概念的學者是Warr，Warr把工作幸福感視爲一種正向的積極評價，認爲工作幸福感是員工對自己所從事工作産生的積極評價和愉快的情感體驗，是一種綜合的感受，也是一種健康的積極心理狀態。對於幸福感這一概念，目前學術界存在兩種主流的觀點，一是主觀幸福感其以快樂論爲目標，另一是心理幸福感，其以實現論爲目標。主觀幸福感認爲獲得快樂和享受才是幸福感的關鍵和核心，而這是個體基於自身的認知框架内産生的情緒和情感上積極的主觀感受。心理幸福感的重點在於個體對自我價值的看法和評價，當個體自身發展的需要得到滿足，并且充分發揮了自己的能量與潜力，達成了自己的人生目標實現了自己的人生價值時，個體才會體驗到幸福感。目前關於幸福感的這兩種取向，已經得到目前學術界的認可，有的學者以享樂主義取向的主觀幸福感爲目標進行研究，而有的學者又繼承了現實主義取向，對心理幸福感進行研究。還有一種觀點是把兩種概念的内容統一起來進行研究，即整合幸福感，認爲主觀幸福感 

　　和心理幸福感在個體的成長過程中逐漸發展，形成個體所獨有的感受與理解(彭怡 & 陳紅, 2010)。因此，不同的的取向導致了工作幸福感研究的不同理論模式、研究範式或概念模式。

　　目前學術界關於工作幸福感提出統一的具體定義和測量方法，在實際研究采取了上述三種關於幸福感的研究取向，形成了主觀工作幸福感、心理工作幸福感和整合工作幸福感這三種研究取向(孫健敏等, 2016)。 在主觀幸福感取向下，對工作幸福感可以理解爲：個體對工作和生活狀態擁有較高的滿意度，並感到意義感和價值感的心理狀態（Fisher et al, 2016）。

　　Diener（1984）則認爲工作幸福感是一種主觀的積極評價，是個體基於對自己的情緒及主觀認知的判斷而産生的。中國學者王重鳴和陳敏等人（2001）也認爲工作幸福感是組織成員的積極評價，是個體基於對組織環境、氛圍等其他職業領域中的因素的判斷而産生的。苗元江、馮驥和白蘇妤(苗元江 等, 2009)認爲員工對工作各方面的整體評價和感受搆成了工作幸福感，是幸福感在工作領域的具體表現。在心理幸福感取向下，對工作幸福感理解的典型代表爲：Riff在1995年指出工作幸福感是指個體在工作環境中實現自我價值，並由此獲得一定的滿足感。文峰(2006)和許用(2008)認爲工作幸福感是員工通過不斷的潜能開發實現自己的工作目標，從而獲得滿足的一種心理狀態。在整合幸福感取向下，是將以上兩個方向統合起來進行研究，可以把工作幸福感理解爲在職業組織領域，員工在工作過程中所感受到的積極情緒和價值實現。以彭怡和陳紅(彭怡 & 陳紅, 2010)爲例，具體是指，個體在其成長過程中主觀幸福感和心理幸福感逐漸發展，並産生了一種獨特的感受和體驗。

　　除了工作幸福感外，在職業組織領域還有“職業幸福感”和“員工幸福感”兩種概念。職業幸福感的概念指的是，將個體的整體内心感受與體驗放入到整個職業生涯過程中，會受到工作特徵、工作角色、組織公正、組織公民行爲等因素的影響(翁清雄 & 陳銀齡, 2014)。員工幸福感的概念側重在於員工對工作的理解、内心體驗和主觀判斷，這種内心體驗不僅涵蓋了與職業領域相關的内容，也涵蓋了職業領域之外的内容，例如個人-組織契合度、家庭-組織衝突等。員工幸福感與員工對工作和生活的整體認知相關，包含工作幸福感、生活幸福感和心理幸福感三個部分，而工作幸福感側重於員工對工作内容的内在感受(Zheng et al., 2015)。

　　關於工作幸福感的結構，五因素結構模型，包括情感維度，職業幸福感，人際幸福感，認知疲勞以及心理精神。這些維度可以體現工作滿意度，情感耗竭，組織承諾以及積極的人際關係。Warr在1990年認爲工作幸福感的結構由員工的情緒體驗、成就感、自主性及期望組成。Ryff（2008）則認爲工作幸福感由六個因素組成，包括：人際關係、環境掌控（環境駕馭）、工作目標、自我接受、個人成長及自主性。Horn在Warr和Ryff的研究基礎上，編制了全新的工作幸福感量表，該量表包括動機、情緒以及心理幸福感等五個維度(Horn et al., 2004)。隨後，我國學者文峰也在 Ryff 對幸福感多維度研究的基礎上，提出工作幸福感應包括工作價值、自主性和福利待遇等七個維度，並建構了量表(文峰, 2006)；郭楊認爲員工的工作幸福感應該包括工作生活協調程度、内部人際和諧度與薪酬滿意度等七個因素；苗元江認爲，工作幸福感是員工對自我成長、自我價值與人際關係等滿意程度的判斷，從而産生的正向情感(苗元江等, 2009)。 Dagenais（2012）認爲工作幸福感可以劃分爲工作勝任、工作認可、人際匹配、卷入意願和旺盛感五個維度。Demo（2013）構建了工作幸福感三維結構模型，包括積極情感、消極情感和自我實現三個維度。國内學者林韋香以中國社會現實情况作爲基礎，同時參考國外成熟的結構模型，提出了工作幸福感的七維度結構模型，主要包括工作價值、發展機會、環境控制、自我接受、薪酬滿意、積極人際關係、工作自主性(林韋香, 2013)。黄亮和徐輝通過總結以往研究，提出工作幸福感的四維模型，包括職業、認知、情緒和社會幸福感四個維度(黄亮 & 徐輝, 2014)。以往研究中，大多數學者都以 Ryff的心理幸福感理論爲基礎。