隨着積極心理學的蓬勃發展，組織行爲學學者Luthans提出自己的見解，認爲當員工展現内在的正面力量與本質，便能提昇工作表現，故有必要將積極心理學的概念融入組織行爲學的範疇之中。由於這個看法與過往的組織行爲學有所不同，也稱爲積極組織行爲學。因此，對幸福感與快樂的探討開始頻繁出現在文獻中，經過多年的累積，工作幸福感的相關理論與模型陸續出現。證實了在正向力量的作用之下，工作幸福感幫助組織員工實現自己的目標，再以此爲基礎，促使組織目標得以達成。换句話説，工作幸福感是協助提昇個人與組織的關鍵之一。而在上一節中我們探討了大陸同胞工作幸福感的研究現狀，在這一節中我們將介紹並總結台灣同胞的工作幸福感研究現狀。具體如下：

　　過去的研究現實，工作壓力會給個體帶來諸多負面影響，那麽工作壓力是否會直接影響幸福感呢？以此爲研究目標，台灣學者張偉政等人(2018)以中小學教師爲研究對象探究工作壓力與幸福感之間的關係，教師工作壓力是教師在從事教學工作時對學校工作情境的知覺，産生嚴重的壓迫感受，並影響到心理和生理的狀况，包括時間分配、人際溝通和專業知能。以往研究表明，工作壓力與幸福感之間存在着相關關係，而張偉政等學者的研究也表明，中小學教師有中等程度的工作壓力、中高程度的幸福感；工作壓力與幸福感之間存在負相關關係，工作壓力越低，幸福感水平越高。其次，餘民寧等人(2010)也以中小學教師爲研究對象探究工作時長對其幸福感的影響，有研究指出，每周工作時數爲40小時者，最不容易産生抑鬱，工作時數超過或不足40小時越多者，其抑鬱程度會隨之增加。對於教師而言，不僅學生在學校時需要進行授課，學生放學後往往需要準備第二天的上課内容，或者隨時待命於學生課後的生活或家長的提問，教師雖然已離開學校，但可能還是必須隨時處理教學相關事項。因此，教師對於此等特殊的工作性質，若無適當的心理與情緒調適的話，則很可能會因爲時時處在工作狀態而造成嚴重的心理負擔進而影響其幸福感。研究結果表明，就整體教師而言，工作時數與憂鬱程度有顯著的正相關關係即教師的工作時數越長，其憂鬱程度有愈高的趨勢；但主觀幸福感與工作時數在不同的群體中存在者不同的相關關係，具體來説，國小教師來説，主觀幸福感和工作時數之間没有顯著相關，但對高中職教師來説，則主觀幸福感與工作時數之間産生顯着的負相關。但主觀幸福感可以緩和工作時數對憂鬱程度所産生的影響，其原因爲個體擁有主觀幸福感的來源分别有心理上的、社會上的、及情緒上的滿足，也就是説，雖然個體在工作時數上或許是超時工作很多，但個體却可以因此獲得較多的自我成長、獨立自主等方面的正向自我認可，或者可以認爲自己對社會是較有貢獻的，且能與社會産生共鳴和被社會接納，并且在自我情緒上的感受是快樂的、滿足的，則工作時數對個體産生的負面影響力便可因此而减低(餘民寧等, 2010)。此外，學校主任的角色壓力會通過工作倦怠影響其感知到的幸福感(林佳蓁, 2018)。

　　上述介紹了教師的工作壓力和工作時數等工作相關因素會影響其工作幸福感，另外在影響工作幸福感的前因變量中個體所持有的工作價值觀也會影響其工作幸福感，工作價值觀是個人在職業和工作選擇上的動機，是個人對工作的態度、對工作的條件與結果的信念、偏好與重視程度，以及作爲職業選擇的參考框架與對職業的評價標準。吴茹燕以社會工作者這個群體爲研究對象，探討社會工作者的工作價值觀以及工作投入對其幸福感的影響，對社會工作者來説，其工作内容是基於社會的價值觀與意識形態，而温暖、愛心、正義感和使命感、或同情心，通常是社會大衆認爲社會工作者應有的特質，而社會工作者在工作時必須面對多位個案，加上社會大衆也要求社會工作者要以同胞的需求爲主，社會工作這份職業被社會大衆賦予了較高的期待值。因此，社會工作者的工作價值觀除了自我本身對社會工作的認同外，也受到社會大衆的感官的影響，因此如何提昇其正向的工作價值觀也將影響社會工作者的工作投入意願與心理感受進而影響其工作幸福感。在本研究中，研究結果表明社會工作者具有中上程度的工作幸福感，且社會工作者的年齡越高、服務時間越長，其所知覺的心理幸福感和情緒幸福感越高；社會工作者的工作價值觀、工作投入與工作幸福感呈正相關，且工作價值觀會通過影響工作投入進而影響工作幸福感。在其他研究對象上，也得出了相似的結果(吴茹燕, 2020)。領導風格這一前因變量對員工工作幸福感的影響在台灣同胞中也得到了印证，如趙品灃等(2018)的一項研究發現過小校長的領導風格會影響其學校教師的幸福感。在個體人格類型對工作幸福感影響上，魏筱昀等人(2019)探究了台灣壽險産業工作者個體的主動性人格對其幸福感的影響，主動性人格是一種正向的特質，對於工作遇到的挑戰和困難有處理的傾向，可以以創新性的行動化解困難，避免受到消極因素的影響，持續努力到改善現狀爲止，幸福感爲個體之主觀認知，當人們感受到外在與内在的平衡，將有正面的情緒展現，對於自我信念的强化與精神層面皆有良好的助益。因此，對具有主動性人格的個體，因爲可以積極樂觀的態度來面對一切，又可主動解决問題直到改善現况，對於自我效能的展現有優良的增强影響，在其問題迎刃而解之後，可得到滿足感或符合其成就需求，對於幸福感的增加有所幫助，而魏筱昀等人的研究結果也使之得到了印证即主動性人格對幸福感有着正向的影響並通過工作熱情在兩者之間起着中介作用。

　　對於獲得工作幸福感的個體來説，其所體驗的正向情緒比没有工作幸福感的個體更多 。Wright使用Fredrickson拓寬和構建理論來解釋員工健康（和心理健康）對一系列員工認知/情感/認知反應以及其他組織結果的影響。積極情緒（即正向情緒）通過擴大工作場所的一系列想法和行動來擴大員工短暫的思維和行動儲備。相反，消極情緒（即消極情緒）會削弱同樣的機制。與消極的員工相比，積極的員工往往更有創造力、外向、善於交際。

　　正如上述所説的在工作領域擁有幸福感的員工會影響員工的工作表現，如研究表明當員工對工作感到滿意，那麽其在工作上更能發揮優勢，爲企業帶來更好得績效，獲得更高的利潤因此工作幸福感會提高員工的工作績效(王昱人 & 藍天雄, 2019)；有研究以幼兒園教師爲研究對象探討了其職場幸福感與工作滿意度之間的關係，研究表明職場幸福感與工作滿意度有顯著的相關關係(劉秀枝, 2011)。Fredrickson主張，當個人長期地感受到快樂，内心擁有幸福感時，可擴展個人的眼界注意力，將目光延伸至不同的領域，而不會局限在單一的情境之中，黄櫻美等學者的一項研究提出幸福感會透過工作滿足間接影響到助人行爲。從擴張—積聚理論爲基礎，認爲生活中擁有幸福感的個體，可以將在生活中獲得的快樂蔓延至工作中，對工作産生好感，提高工作滿足。工作滿足是指個人對於自身工作、工作經驗與所處工作環境評價後所産生的心理、主觀與整體性之感受(Brayfield & Rothe, 1951)，屬於情感趨動的工作態度  (Fisher, 2002; Locke, 1976)。擴張正向情緒的效益較着重於將注意力擴展至其他領域，增加個人在多元情景中的經驗，對個人在行爲表現上的想法與意願有較高的影響力(Fredrickson et al., 2000)，且對於情感趨動的行爲有更强烈的影響，像是助人行爲(Weiss & Cropanzano, 1996)。Lyubomirsky et al. (2005) 更明確地主張，當幸福感對工作滿足産生直接且正向的影響之後，會隨之對助人行爲産生間接的影響  (Donovan, 2000; George & Brief, 1992; Organ, 1988)。而黄櫻美等學者(2019)也發現幸福感中的快樂和生活滿意構面會通過工作滿意的中介效應間接影響助人行爲。