關於工作幸福感的未來研究方向，主要還是關於工作幸福感的因果動態模型，基於此提出了一些研究方向，首先是工作幸福感多水平動態形成機制模型的驗证和拓展。情感事件理論促進了過去十年個體幸福感的動態研究, 但是大多數研究强調工作情感事件與工作幸福感一對一的關係。工作幸福感多水平動態模型引入多水平變量, 解釋了工作情感事件對工作幸福感的影響機制, 未來還需大量研究證實多水平動態模型。尤其是必須驗证個體差异對工作幸福感波動的跨水平調節作用, 明確個體最容易對哪些積極或消極事件産生情緒反應。此外, 雖然領導行爲是重要的工作特徵, 但是目前的研究還不太清楚領導行爲對追隨者工作投入的效應和影響機制(Bakker, 2011)。因此, 未來需要通過領導和追 隨者的跨水平研究回答如下問題：領導如何影響 追隨者的工作幸福感？其中的心理機制是什麽？領導者是否通過創造合適的工作要求和工作資源 的組合條件來影響追隨者的工作幸福感？有效的 領導就是實現追隨者的勝任、自治和關係的基本需要麽？

　　其次，工作幸福感的外溢交叉動態模型的 實证研究和拓展。從現有的實证研究來看, 工作 幸福感的消極外溢交叉效應研究較多, 積極外溢交叉效應研究不足; 從工作到家庭的外溢研 究較多, 從家庭到工作的外溢效應研究不豐富; 家庭配偶之間的交叉效應研究充分,工作領域中的交叉效應研究較少。因此, 未來需要同時從工作到家庭、從家庭到工作兩個方向驗证外溢交叉動態模型的積極效應, 還需在工作場所的其他人際關係(領導與下屬、服務者與顧客)之間拓展交叉效應研究。值得注意的是, 工作幸福感的原因機制探討較多, 效應機制研究還遠遠不够。

　　最後，對工作幸福感具體指標的研究。目前, 工作滿意度和工作投入這兩個工作幸福感積極指 標的因果研究相對比較成熟, 但是其他積極指標如心流體驗、心理旺盛感和積極工作情感的研究還遠遠不够。因此, 從更寬泛的結構探討工作幸 福感與個人和組織後果的關係, 能够全方位考察工作幸福感的實踐價值。