和諧社會的内涵是社會成員之間以及人與自然之間各類關係的和諧。而社會穩定是社會和諧的基本前提。黨的十六届五中全會，把增强社會和諧基礎，正確處理人民内部矛盾，暢通訴求渠道，完善社會利益協調和社會糾紛調處機制確立爲“十一五”經濟社會發展的重要目標之一，突出以人爲本,統籌協調的發展主綫，實現由偏重物質財富的增長轉爲更加注重人的發展，更加注重人民生活和群衆切身利益問題。至此，我們黨對和諧社會的思考命題，已經從初步破題開始進入操作實踐的階段。因此，要準確把握勞動關係與社會和諧的内在聯繫，充分認識解决日顯緊迫的勞動關係對於建設和諧社會的重大意義，充分協調並解决弱勢勞動群體的根本利益問題。

　　一、建立和諧穩定新型勞動關係的重要意義

　　中國經濟社會的和諧發展表明瞭和諧勞動關係的重要性。歷史唯物主義告訴我們,生産關係的本質就是勞動關係。在平等、自然、協調的勞動關係基礎上發展的是和諧的社會，而在衝突對抗的勞動關係上發展的是不和諧的社會。在中國社會經濟關係中，勞動關係的和諧程度，直接影響國民經濟運行的良性程度，最終影響中國經濟社會的和諧程度。胡錦濤總書記曾强調，在促進發展的同時，要逐步建立以權利公平、機會公平、規則公平、分配公平爲主要内容的社會公平保障體系，使全體人民共享改革發展的成果。因此，充分認識並構建和諧穩定的新型勞動關係，體現了黨對和諧社會理論的高度重視與理論自覺,是建設社會主義和諧社會的戰略舉措。

　　國際社會的歷史經驗顯示了和諧勞動關係的重要性。蘇聯、東歐劇變無不是從勞動關係發端的。當一個國家實現人均GDP1000美元到3000美元跨越的時候，社會利益關係復雜化，社會矛盾急劇增長，社會風險相應增加。能够正確處理，社會就能步入良性發展軌道，處理不當將導致社會長期動盪不安。如韓國1977年人均GDP超過1000美元進入全速發展，1995年超過1萬美元；而20世紀80年代，國際上曾經有16個國家的人均GDP躍上1000美元門檻，但目前仍能保持1000美元以上的只有7個國家。導致兩種結果的原因可以從不同角度歸納，但没有穩定協調的勞動關係，是導致經濟停滯、社會動盪的重要原因。這對於發展的中國來説，無疑是殷鑒不遠、不可不察的前車之轍。

　　世貿規則和國際慣例强調了和諧勞動關係的重要性。按國際慣例和世貿規則從事國際經濟活動，使得勞動關係更加復雜化和多元化。近年來，歐美等國已開始推行SA8000的認证程序，要求進行國際貿易的企業在童工、雇傭、健康安全、集體談判、差别待遇、懲罰措施、工作時間和報酬等問題上滿足用工一致條件，這使我國企業勞動關係管理面臨新的挑戰。

　　勞動力的結構短缺凸顯了和諧勞動關係的重要性。長期以來，以犧牲勞動者的基本保障和勞動力人格尊嚴爲代價换來的經濟發展，已對我國社會發展帶來了負面影響。近年珠三角地區的製造業出現了“民工荒”、“招工難”現象，除了由於經濟快速增長擴大了對勞動力的需求，勞動者有更多的選擇機會外，也與多年來勞動者工資低廉、缺乏基本社會保障和勞工權益保障密切相關，更是對過去實行的人力資源掠奪性開發的報復。

　　綜上所述，建立和諧穩定的勞動關係，對於建設社會主義和諧社會具有重大意義。

　　二、建立和諧穩定新型勞動關係所面臨的現實困境及其原因

　　實踐中的問題，要求我們研究新時期勞動關係的特點。當前我國勞動關係的不穩定的深層原因，根源於體制上勞動關係協調機制的缺失與斷裂。主要表現在：

　　（一）建立和諧穩定新型勞動關係所面臨的現實困境。

　　1.勞動關係中政府“協調者角色”缺位。表現在勞動關係外部協調機制未能完善，同時勞動關係協調機制立法相對滯後。到2004年，盡管全國31個省（區、市）都建立了三方協調機制，16個省（區）通過地方人大或政府制定頒佈了集體合同地方法規和規章，但由於國家層面的各項勞動立法至今未通過全國人大的立法程序，三方協調機制缺乏剛性，難以適應勞動關係調整的實際需要，也導致勞動合同制度難以得到有效落實。其它諸如工資集體協商制度、勞動争議調解和仲裁、合同内容和簽訂程序不規範、合同期限短期化等問題，也都因立法相對滯後而難以完全解决，甚至影響勞動關係的穩定。

　　2.勞動争議處理制度存在缺陷。一是根據1993年《中華人民共和國勞動争議處理條例》建立起來的勞動争議處理制度是以司法制度爲藍本的，存在訴訟化傾向和繁雜冗長的程序；二是由於許多新型勞動争議案件缺乏相應的法律依據，或法規規章之間相互脱節，以及大量的勞動用工體制改革的政策性規定，司法者難以適用，只能依據民法進行裁决；三是法院的審判不以仲裁機構的案件審理和仲裁結果爲基礎，仲裁與審判之間缺乏合理銜接；四是我國勞動争議的受案範圍過窄。應該納入勞動争議範圍的勞動糾紛没有被納入，屬於勞動糾紛的案件既不能申請勞動仲裁，也不能按照勞動争議案件提起訴訟，致使勞動者的合法權益得不到有效保障。

　　3.勞動關係三方機制固有模式落後。1994年我國通過的《中華人民共和國勞動法》，使勞動關係轉化成爲三層次的調整模式。2001年爲適應勞動關係的變化，我國建立了由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業家協會的國家協調勞動關係三方機制，推動了企業勞動關係管理的規範化法制化。但隨着社會經濟的發展,勞動關係的層次性、系統性和涉及多方主體多方利益的特點，使現有勞動關係三方機制的固有模式日顯落後，已引起不同利益群體的矛盾衝突，直接影響勞動關係的良性發展。

　　4.勞動關係因素的不穩定。勞動者、工會和企業界之間互動對抗、不信任。部分企業違反和規避勞動法律法規，其中有些企業是因爲缺乏勞動法知識，而多數企業是故意或變相降低國家規定的最低勞動標準。使務工人員經常面臨用人單位不簽訂勞動合同、不繳納社會保險、拖欠工資、勞動生産條件差等問題。國企員工也面臨被單位拖欠工資、下崗、待崗、協議解除勞動關係、買斷工齡、提前退休、失業的情况。在不能解决或未能及時解决問題的情况下，一些處於弱勢地位的勞動者在體制外尋求帶暴力傾向的民間解决方式，或通過非常規方式維護自身權益，引發社會動盪，影響社會的和諧穩定。

　　5.呈上昇趨勢的勞動争議數量和訴訟化、信訪化與上訪傾向的勞動争議處理。近年廣東省受理勞動争議案件數量平均年增長17%，約占全國的1/4。同時全國各級勞動仲裁委員會和全國立案受理仲裁的勞動争議案件數量大幅上昇，使得群體性事件增多。當事人不服仲裁裁决提起訴訟，卷入勞動糾紛的人數和黨政信訪部門受理群衆集體上訪的批次、人次都在大幅增加。集體争議案件的部分當事人采取堵塞交通、請願示威等方式要求解决問題，造成極壞的社會影響，引發社會不安定因素。

　　6.工會協調勞動關係的制度性難題。工會是國家法定的工人維權組織，工人與工會的價值利益取向本應高度一致，但在市場化的勞資關係大力發展的前提下，作爲調整勞資關係的工會却一直没有體制性突破。反而出現了工人與所在工會組織發生摩擦甚至訴訟的現象，表現在工會對自身角色認識不清，履職意識不强，没有真正成爲代表職工利益的組織。

　　（二）建立和諧穩定新型勞動關係現實困境的深層原因。

　　1.由於我國市場經濟發展的時間晚，在政府職能轉變後，勞動關係的直接管理空間已受到壓縮，而代之以增加當事人雙方協商的間接管理模式，並逐步由各級工會和雇主組織來填補這項空缺。但由於我國市場勞動機制培育得不够成熟與完善，上述組織難以發揮其應有的作用。形成了事實上勞動關係協調管理的“真空”，出現了勞動關係中政府“協調者角色”缺位的現象。

　　2.現有勞動關係協調機制的固有缺陷，直接影響了當前勞動關係的良性發展。這是由於當年立法觀念的局限和立法技術的落後造成的。我國的勞動法公佈於1994年，勞動關係經過十一年的發展，非規範性單位的範圍日漸擴大，而傳統觀念中的規範性單位範圍日漸縮小。但非規範性單位並未進入勞動法調整的範疇，當勞動者與之發生勞動糾紛後，無法依照勞動法進行維權行動。

　　3.我國勞動争議的受案範圍過窄，使得大量的事實勞動關係不僅處於無序狀態，也使勞動者的基本權益難以保障，步入了無法擺脱的“權益困境”、“權益圍城”。其根源在於勞動法在做相應規定時，運用的是列舉式立法方法，而不是概括式立法方法，這就陷入了勞動争議無法通過司法途徑擴大範圍的尷尬境地。

　　4.隨着市場經濟體制發展，我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關係和分配方式日趨多樣化，職工隊伍搆成與分佈發生巨大變化，勞資矛盾日趨突出，因此，民主政治權益日益成爲職工合法權益不可或缺的重要搆成。它不僅維護職工就業權、分配權、社會保障等經濟權益，同時還要維護職工的選舉權、代表權等政治權益。但我國權益保障的協調機制未能得到完善和落實，現有勞動關係三方機制固有模式的落後，也難以承擔協調現實勞動關係所應有的職責。

　　5.除了全國人大頒佈的《中華人民共和國勞動法》外，專項立法如促進就業法、勞動合同法、勞動争議處理法、社會保障法尚未出臺。國務院頒佈有少量的勞動行政法規，勞動部對《勞動法》實施中的具體問題也只是進行解釋工作。這些立法中的一些規定不僅與現實有差距，而且還有許多不一致的和相互扺觸的地方。

　　6.導致勞動關係多元化復雜化和勞動争議尖鋭化的原因：一是由於改革力度加大、層次加深，社會轉型加快，法制不够完備，社會保障體系不够健全；二是發展非國有經濟和混合型經濟，加大國企改制力度；三是由於維權成本過高、維權渠道不暢,在不能解决或未能及時解决問題的情况下,處於弱勢地位的勞動者只得在體制外尋求帶暴力傾向的民間解决方式維護自身權益，從而引發社會動盪；四是國企勞動關係預警隊伍不健全，職責不清晰，預警指標體系缺失，尤其是與職工密切相關的下崗、失業率、困難職工比例等指標不盡完善。

　　7.工會組織的制度性難題——制度要求工會既要維護企業的利益又要維護職工的利益，從而導致工會角色定位的混亂。悖論共同作用的結果，使得工會缺乏維護工人合法權益的内在動力，同時由於在人事和經濟上對所在企業的嚴重依附，導致工會很難完全超越自身利害關係而全力維護工人利益。

　　三、建立和諧穩定新型勞動關係的對策思路 

　　建立和諧穩定的新型勞動關係就是在激勵動力、利益表達、整合平衡龢利益救濟等方面形成健全的社會機制。在此前提下，建立起和諧穩定新型勞動關係的整體系統工程——政府的宏觀調控機制、完善的争議處理機制、多方的利益協調機制、民主的權益保障機制、協商的薪酬保障機制、疏導的矛盾化解機制、和諧的企業文化機制、預警的跟踪反饋機制、立法的勞動維權機制、强化的參與協調機制，是尤爲必要的。

　　（一）政府的宏觀調控機制。

　　政府在勞動關係協調機制中，完善外部協調機制，以中立的身份，提供調節、調停和仲裁的幫助，積極發揮斡旋調控作用，促進談判雙方當事人協商解决争端。建立行政調解制度，實現調解方式的行政化、區域化，擺脱企業化。同時轉變執政理念和發展觀念，把勞資關係納入政績評價的範疇，反對靠犧牲勞動者權益贏得發展等爲國際慣例所不容的競争行爲。

　　(二) 完善的争議處理機制。

　　建立勞動法院和勞動争議調節體系，實行自願仲裁和“兩審終審制”的制度模式，將勞動争議審判與普通民事案件的審判區别開來。同時在勞動法院内設立勞動争議調解和仲裁機構，將現有的仲裁體系與機構並入勞動法院，使審判實行的兩審終局制與兩級審判銜接。從而簡化仲裁程序，提高調解與仲裁的威信。另外應建立區域性勞動争議調節體系和網絡，避免勞動争議的擴散化和矛盾的復雜化。應淡化並减少對成本較高的訴訟争議的剛性處理，探索在《勞動訴訟法》中建立完善民間性質的、行政性質的及司法性質的社會化、多元化的勞動争議調解機制。

　　(三) 多方的利益協調機制。

　　建立多方協調機制和多層次勞動關係協調機制，以拓寬各階層協調渠道，構建各階層利益表達龢利益協調的制度。建立中國特色的多方協調機制——全國産業工會與有關部委、行業協會、企業的聯席會議制度、地方工會與同級政府的聯席會議制度以及勞動關係三方協調機制，並將這種機制向區、縣、鄉鎮、街道延伸推進，以解决本地區本行業勞動關係中的突出問題。同時增加社區調節機構，加大法律援助、勞動争議調解、勞動法律監督、勞動保護責任及女職工權益維護等方面的建制力度，形成全方位、多層次、銜接配套的協調勞動關係和社會利益關係的機制。

　　(四) 民主的權益保障機制。

　　全方位協調勞動關係與社會利益關係，就要暢通信息渠道，使勞動者意願及時得到反映；落實知情權，就應公開公共權力中涉及勞動者切身利益的决策和執行過程；拓寬和疏通參與渠道，就應使勞動者行使國家主人的權利；處理反映和表達的意見，就應通過相應的職責和程序；賦予勞動者監督制約權力，就應以權力制約權力。以此全面建立起民意表達、民事公開、民主參與、民情處理的民主權益保障機制。

　　(五) 協商的薪酬保障機制。

　　建立與國際勞工標準基本接軌的勞動標準，從源頭上約束“尋低競争的態勢”，從而構建和諧勞動關係發展目標。應在“三條保障綫”的基礎上，推動“企業年金制度”，擴大醫療保險覆蓋面，以典型示範效應推廣員工醫療互助活動。建立和完善平等協商集體合同制度和工資集體協商制度，優化職工和企業自主協商解决勞動關係問題的機制。並在協商過程中，由企業工會與企業代表共同確定職工工資水平增長最佳方案，以集體合同形式建立起職工正常的工資增長機制和工資分配共决機制。

　　(六) 疏導的矛盾化解機制。

　　在企業内部機制上，建立良好溝通渠道，避免和化解勞動争議，以完善勞動關係；善待員工並尊重員工價值，以穩定勞動關係；充分發揮薪酬的激勵功能和福利待遇優勢，以承諾勞動關係；通過平等對話、信訪制度以及“員工信箱”，以鞏固勞動關係；實施廠務公開，化解暗箱操作的負面效應和巨大風險，以維護勞動關係。對國有企業改制和員工安置方案，必須經職代會審議通過，同時加强對改制方案的審核。在企業外部政策上，應把預防處理勞動争議和群體性事件擺到重要位置。推動下崗職工基本生活保障與失業保險並軌。建立社會救濟龢利益補償制度，由政府按標準提供滿足最低生活需要的資金和實物援助的社會保障制度，使絶大多數職工走出困境或基本生活得到實質性的保障。

　　(七) 和諧的企業文化機制。

　　我國勞動關係已進入利益主體多元化以及利益差别顯性化的時期，呈現以利益訴求爲目標的尖鋭化趨勢。對於勞資衝突，不應做意識形態化理解和政治化處理，而應倡導“雙贏共生”的企業文化理念。通過實現互惠互利、互補互動的和諧理念，培育員工與和諧社會相適應的理性人格——提高權利意識，使員工明確自身享有的政治、經濟和社會權利，知曉權利的正當性、可行性和追求權利的法律制約性；提高責任意識，强化員工對行使權利所承擔社會責任的自覺程度；提高程序意識，使員工自覺扺制程序違法，維護自身應有的權利和尊嚴。

　　(八) 預警的跟踪反饋機制。

　　加强《勞動法》等法律法規的宣傳力度，增强員工風險意識和心理承受能力。研究制定勞動關係預警指標，實現勞動争議事件的源頭預防。建立維護社會穩定的社會勞動關係動態監控機制，對職工生活政策和法規落實情况進行分析預測。建立健全勞動關係預警跟踪和負反饋信息報送機制以及勞動争議應急預防處理機制，及時將勞動争議化解在基層，預防制止具有規模性、反復性、組織性、破壞性的勞動争議突發事件。

　　(九) 立法的勞動維權機制。

　　推動勞動合同立法，推進勞動合同制度實施，是由勞動合同的重要性與現行法律對勞動權利保護不到位的反差决定的。在提高勞動合同簽訂率方面，應將勞動合同簽訂擴面工作的重點放在改制重組企業、非公有制企業、企業短期用工和農民工等方面。在加强勞動合同管理方面，加强勞動合同文本的針對性和可操作性。建立企業勞動合同臺帳，對不規範的要及時清理和調整。在强化勞動合同方面，建立健全集體合同履約監督保障機制、履約責任制和合同審核制，加强對執行情况的行政監察和勞動保障監察。並將履行集體合同監管職責的工作納入目標管理和考核體系。

　　(十) 强化的參與協調機制。

　　工會應藉助勞動關係的三方協商機制，平等協商和集體合同制度、勞動法律監督和勞動争議協調處理機制，形成履行維護職能的有效機制，從而强化自身的獨立地位，切實維護職工在就業、收入分配、社會保障和勞動安全衛生等方面的合法權益，使企業勞動關係和諧有序。研究新時期勞動關係的特點，探索協調勞動關係的順暢高效的新型調整機制，以解决勞動關係調整和勞資衝突加劇的難題。另外，與人大執法檢查結合，建立工會參與協調勞動關係監督制約機制，藉助法律强化工會的地位和權利實施。並通過工會監督與勞動監察的監督力度，保障工會和職工代表大會的權利和職能。

　　社會主義和諧社會發展的重要基石是勞動關係的和諧。構建和諧勞動關係，需要建立解决矛盾的長效運行機制,以固定勞動關係，認定勞動關係，推動勞資雙方權利義務的歸位。而建設和諧穩定新型勞動關係的系統工程正是這樣一種運行機制。在這種機制全方位的系統運行之下，通過民主法治將逐步建立起防止糾紛、解决糾紛、化解糾紛的動態的勞動關係協調機制。

　　（作者：周　琳，係廣鋼集團黨校經濟管理高級講師）