在今天，隨著中國民營經濟的迅速崛起，以家族制爲主要治理結構的民營企業是該仍沿用這樣的企業制度，還是要實現制度的變遷一直是各方面爭論的焦點。
現代企業制度建設不可能完全照搬別人的模式，在引進制度的同時必須對其進行本土化，通過制度創新摸索出一套與自身國家體制、文化傳統、國民意識和特定環境相融合的企業制度，這是建立起來的企業治理模式得以有效運作的最重要保證。
經濟學大師道格拉斯·諾思在他的名著《西方世界的興起》中寫道：有效率的經濟組織的出現是經濟增長的關鍵。在今天，隨著中國民營經濟的迅速崛起，以家族制爲主要治理結構的民營企業是該仍沿用這樣的企業制度，還是要實現制度的變遷一直是各方面爭論的焦點。回顧發達國家的家族制企業發展史，對我們認識這些問題有一定的借鑒意義。
需要說明的是，迄今爲止家族企業或家族制企業仍然是相當模糊及常被混用的概念，論者往往根據自己的需要對概念的內涵和外延任意進行伸縮。美國著名企業史學家錢德勒把家族企業定義爲：“企業創始者及其最親密的合夥人(和家族)一直掌有大部分股權。他們與經理人員維持緊密的私人關係，且保留高階層管理的主要决策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階人員的選拔方面”。根據該定義，本文所指的家族制企業是指一種企業組織形式或曰一種企業治理制度，具體是指由一代或多代家族成員共同擁有該企業所有權，相對數量較多的家族成員參與企業日常運作，同時由家族成員負責主要的管理職務。也就是說，這種企業中，即便不是由家族成員掌握全部所有權和經營控制權，也是大部分和基本掌握上述兩種權利的。
一、英國工業化時期的家族制企業
英國工業化的歷史可以說是一部家族企業發展史。在英國18世紀和19世紀的工業化和經濟增長中，幾乎所有的製造業企業都是小規模的家族企業，其組織形式是個人業主制或合夥制，血緣關係在這些企業的運營中具有極高的重要性。適應于這種小規模企業，當時的社會生産方式也是以高度專業化分工爲主，控制商品製造和銷售的全部環節的製造商爲數較少。也許是受歐洲歷史上行會制度的傳統影響，英國商人們廣泛建立了企業間的區域性合作組織和分包制度，以作爲對産銷全流程直接控制的替代。
在工業化早期，英國同樣存在市場機制不健全的問題。在不穩定的經濟環境中，以家族和友誼關係爲基礎的合夥企業較易生存和發展。首先，家族關係爲小規模企業提供了賴以生存的地方性信用網絡，成爲企業吸收資本的重要來源；其次，家族成員和友人也是向企業特別是新企業提供勞動力和市場信息的來源。同時，當時的家族企業大多採取無限責任的方式存在。在信息高度不對稱及監管不到位的條件下，無限責任方式是提昇企業社會信任資本的一種重要方式，而以家族爲背景的企業，大大加强了企業承擔無限責任的可信度。
當時英國的市場結構與企業間合作體制也强化了家族企業的發展趨勢。儘管經濟持續增長，但英國國內市場比同期的美國國內市場規模要小許多，幷且不如美國國內市場繁榮。此外，英國的全國性市場被區域性口味和偏好所分割的程度也更爲嚴重。同時，海外市場對英國企業而言却更爲重要。作爲一個富有商業傳統的國家，英國當時已建成有較完好的批發和零售體系，銷售渠道比較通暢。由於每個區域性和海外市場的需求各不相同，英國企業家們面臨的是一個
事實上被分割的差异化市場，而不是一個大規模的同質化市場。這使英國的製造業者傾向于生産小規模化的差异化産品，而非需要大規模生産的同質産品；良好的銷售體系也使得製造業者能够沒有必要直接擁有或控制自己的銷售渠道。這意味著當時英國的企業通常都定址於一個特定的區域，幷承擔某一産品的製造和銷售過程中不同階段的活動，這些特點都使英國製造業得以保持適宜家族制運營的相對較小的規模。
同時，企業所面臨的制度環境也鼓勵企業的小規模存在。與美國不同，當時的英國幷沒有反卡特爾的法律限制，這使英國小企業得以通過簡單地加入卡特爾形成聯合，獲得形同于大企業才能獲得的利益，這在事實上保護了英國的小規模工業企業。
結果是，區域取向的小規模家族企業促進了英國工業化的大部分進程。一直到19世紀中葉，絕大多數英國企業仍是合夥制。直到19世紀80年代之後，合夥制企業才有了顯著的衰退。
應該說，工業化時期，英國市場的性質、國家的地理特點、法律制度及其它因素，在一定程度上抑制了大企業的發展，但適應于上述市場環境特徵的小規模家族企業及相應的企業間合作却使英國在19世紀成爲世界製造業的盟主。在之後的較長時期里，英國企業仍大體保持著家族控制和管理的傳統形態。然而，世易時移，到了19世紀末期，美國取代英國成爲世界第一工業强國。
二、美國家族企業向現代企業制度的變遷歷程
美國是世界上最先實現企業所有權和經營權分離，從而建立起現代公司制企業制度的國家。但在19世紀40年代之前，美國企業基本還是以小規模和個人經營方式爲主的家族企業。這種家族式企業制度的主要特點是：企業股東一般是創業者的家族成員、朋友和關係較深的商業夥伴；企業所有權與經營權集中于雇主式企業家一人身上。這種治理結構决定了這個時期的美國家族制企業通常也是小規模的非上市企業，家族始終控制著企業的所有權。
但在隨後的近100年內，美國家族企業大體實現了由家族制企業制度向現代公司制企業的演變。
根據錢德勒的研究，19世紀中期以後，社會生産力有了長足進步，新能源和運輸以及通訊技術的巨大變革，使大規模生産和流通成爲可能，從而催生了大型企業。大企業要求資本的密集、經營的長期連續、管理的專業化，這必然促使企業向更爲現代化的股份有限公司方向的轉變。問題是，技術革命帶來的企業制度變遷爲何不是首先發生在當時更爲發達的英國或其它歐洲大陸國家，而發生在後起之秀的美國呢？有專家認爲，這是因爲美國有一個其它國家都無法與之相比的國內市場。相比其它國家，美國國內市場規模更大、更富有和更爲均一，這促使企業向生産和銷售標準化産品的大型化方向發展，從而得以充分發揮符合美國特點的規模經濟效應。
技術創新對美國企業産量增加的作用明顯高於其它國家，但在當時美國國內存在嚴重地方壟斷的情况下，巨大的産品增量難以用傳統形式的手段去銷售。面對技術進步和市場挑戰，美國工業企業普遍出現了向垂直一體化方向發展的趨向，也就是製造業企業通過前向聯合去控制産品銷售、通過後向聯合控制所需原材料來源。通過垂直一體化，企業可在一定程度上規避市場惡性競爭帶來的不良影響，實現經營的穩定性。伴隨垂直一體化同時出現了數家企業聯合起來控制産銷過程中某些階段的水平一體化。兩種一體化方式，都需要籌集巨額資金來建設工廠、銷售網絡，僅靠企業的內生積聚顯然難以在短期內實現資金的籌集，必然要求企業能從社會上廣泛吸收資本，這促使企業主不得不超越家族的限制。
隨著規模的擴大，競爭的加劇，企業經營的風險也大大增加，經營管理日益成爲高度複雜化和專業化的任務，必須雇傭專業管理者來運營企業。在從19世紀40年代到20世紀20年代的這一漫長時期，伴隨著美國企業規模的擴大是一場根本改變了美國企業制度的“經理革命”。錢德勒認爲，市場擴大和技術進步祗是現代經理制誕生的一般前提，真正促使現代工商企業形成的力量源泉是一群支薪經理們所進行的開拓性的職業管理協調工作。職業經理人階層的形成，最終導致了企業經營權和所有權的分離，隨之也帶來了傳統的公司治理結構所需解决的基本問題，使企業成爲現代化科層制企業。這些以股份有限公司爲主要形式存在的大型企業在進入20世紀後成爲美國經濟活動的主角。
三、日本財閥式家族制企業向法人企業形態的轉化
與英、美“自發式”的企業演進道路不同，日本家族制企業向法人企業的演進過程帶有强烈的政府主導下的“自爲式”色彩。
1.戰前家族制財閥企業的建立和發展
早在日本資本主義制度建立之前，家族制企業就廣泛存在。資本主義制度建立時期的明治政府，實行快速推進工業化的重商主義政策，大力擴展本國民族工業資本，從而刺激了家族制企業的進一步發展。當時的日本努力效仿西方國家來建立近代資本主義經濟制度，同時又能有選擇地靈活運用已在西方自由放任經濟思想，對亞當·斯密政府不干預經濟活動的自由化主張給予有節制的揚弃。明治維新後的日本政府，首先在全國範圍內建立起近代市場制度和市場體系，形成國內統一的大市場；同時，明治政府還採取相應措施扶助家族企業的規模化發展，如實施財政傾斜政策、低價轉讓官營企業等。在政府的積極干預和當時的戰時經濟體制下，日本的家族企業依靠國家力量，在規模上迅速膨脹，在經營領域上實現多元化，於是在戰前出現了一種能在跨行業領域發揮重要影響的寡頭式家族企業形態———財閥。這個時期的財閥企業通常以家族合夥制組織形式的公司爲中心，通過持有股份控制一些與經營活動密切相關的銀行、貿易公司及製造和礦冶企業等股份公司，這些公司通常還擁有一些規模更小的下游企業。適應于帶有强烈國家資本主義色彩的日本經濟體制的需要，也由於封建傳統的影響，整個財閥企業集團的管理結構通常
是一種自上而下的、集權化的垂直統治的家族康採恩或家族卡特爾形態。以今天的眼光看，日本的財閥企業是一種帶有鮮明民族(或曰國情)特色的企業組織形態，是資本主義經濟原理與具體國情相結合的産物。
2.戰後法人企業形態的建立
由於與政府的積極結合，在戰前財閥企業既推動了日本的富國强民，也成爲軍國主義和維持封建殘余的幫凶。有鑒於此，戰後獨佔日本的美國以駐日盟軍最高司令部的名義實行了“解散財閥”等三大民主化改革。改革使用法律化手段，不僅通過分割企業和分散股權，從企業規模和股權集中度上來限制家族壟斷，而且通過解除財閥企業家族領導人職務和嚴格限制其再任職，從人事關係上徹底破除財閥家族的統制體系。改革的結果，達到了動搖財閥式家族制企業賴以生存的基礎的目的，爲法人企業形態的建立和發展創造了優越的社會環境。更爲重要的是，改革適時造就了一代新型企業家，他們擁有現代經營意識和經營才華，勇於沖破家族制，成爲建立法人企業的主導力量。新崛起的企業家，在企業體制上完全摒弃了以家族爲中心的僵化體制，在管理方式上突破垂直的封閉統制，在營銷方式上突破了家族卡特爾的族內運作體制。因而，戰後法人企業形態明顯帶有社會化、公開化的現代企業特徵；但同時，儘管實現了管理者的非家族化，日本的現代企業在管理上仍帶有鮮明的民族傳統特色，在一定程度上仍保留了類家族式的管理，如世所熟知的“終身雇傭制”、“年功序列制”、“企業內福利”等。
四、英、美、日家族制企業治理模式變遷的啓示
1.家族制企業存在的合理性
雖然是一種很古老的企業組織形式，但家族制企業未必是過時、低效率的。作爲一種歷史産物，祗要催生家族制企業的特定社會環境還存在，家族制治理模式就仍有其合理性。從經濟發展史的角度來看，發達國家在市場經濟發展初期，家族制企業一般都是企業的主要組織形態，幷對經濟增長髮揮了重要作用。
在市場不成熟、規則不健全、信息不完備，特別是信任制度欠缺時，家族關係作爲一種具有明顯比較優勢的廉價組織資源，能較好地彌補市場缺陷。家族制企業治理模式可以有效利用社會資本，實現創業所需的金融資本、人力資本的集中，家族成員之間比較容易建立共同的利益和目標，從而更易進行合作，達到更高的决策效率，在社會上通常也有更高的信譽優勢(尤其對於定位爲區域化發展的企業而言)。其中特別重要的是，由家族成員爲主要管理人員的家族企業强調關係治理，在某種程度上是以“非正式的治理機制”代替“正式的契約式治理機制”，這使得家族企業在特殊的條件下可發展出正式契約關係所不具有的忠誠與效率。簡而言之，在特定條件下，家族成員及其之間的忠誠信任關係作爲一種節約交易成本的資源進入，家族倫理約束簡化了企業的監督和激勵機制，這時家族企業就能成爲有效率的經濟組織。
一種企業制度總是與它所存在的那個社會的傳統、社會、經濟、文化環境相聯繫，更與企業所處發展階段、企業産品和所在産業性質、企業規模與效率密切相關。不同制度環境和不同成長階段下企業所需的生産要素的特徵不同，企業既定規模邊界和最優制度選擇也應不同。所以，企業制度本身幷無優劣之分，祗有適應與否之別。對企業制度適合與否的評價，幷不在於其是否具有“現代化”的公司架構，而是看是否有利於降低企業內部生産要素所有者之間分工合作所需的交易成本，是否有利於對企業核心生産要素———企業家———提供有效的激勵和約束，是否能够爲企業的可持續發展提供長期穩定的制度保證。
2.以社會化爲主要特徵的現代企業制度是家族制企業發展的必然趨向
發達國家家族制企業演進的實踐還證明，家族制治理模式絕對不是私營企業惟一適用的治理制度，家族制企業最終必須向公衆化方向發展。這是因爲，隨著市場競爭和經濟發展的各種因素的發展，在企業規模擴大、管理半徑加長、經營管理活動更爲複雜和專業化的條件下，信息不對稱的問題變得突出，這時如果繼續沿用家族治理模式，企業內部資源的有限和家族成員管理能力不高便會導致內部交易成本增大、容易導致高昂的“監督成本”和“管理成本”，造成競爭力下降，此時家族制企業的治理模式就是不合理的和低效的。這就要求家族企業必須突破自身的界限，以家族資本去有效融合社會的財務資本、人力資本、網絡資本和文化資本，需要與非家族成員共享企業的資産所有權、剩餘索取權和經營控制權。事實上，我們常常發現，在家族企業中，同樣大量存在著家族成員間因産權不清造成激勵不足的問題。加之親情關係的糾纏，家族規則往往不能或難以抑制家族成員的違規行爲和內訌，因而造成企業的衰亡。因此，一般普遍認爲，家族制治理結構有利於創業，而不利于發展。正如道格拉斯·諾思指出：從人格化交換到非人格化交換的轉變是經濟發展中的關鍵性制約因素。因此，私營企業發展到一定規模時，應當實現企業治理制度的變遷。
3.企業家資源是企業生存發展和經濟增長的內在動力
在發達國家的企業發展史上，比企業跌宕起伏的命運還令人印象深刻的，是那些勇於開拓新領域、開闢新事業的企業家。
以提出“創新”理論聞名的著名經濟學家熊彼特認爲，企業家的創新活動是推動經濟發展的原動力，企業家的職能就是引進“新的組合”，實現“創新”，“創造性地破壞”經濟循環的慣行軌道，推動經濟結構從內部進行革命，促進自由競爭條件下經濟的發展。他留給我們的一個重要啓示是：單個企業家的創新給自身帶來巨大收益，衆多企業家的創新活動將匯集成一股巨大的社會力量———企業家資源，不斷推動經濟擺脫舊有的軌迹和模式，打破原有的均衡狀態，實現新的發展。
與職業經理人高度專業化的、以工具理性爲特徵的經營管理活動不同，以創業爲主要活動內容的企業家的勞動通常是高風險的開拓性投資，帶有高度的不確定性，也需要付出極高的機會成本，在一定意義上需要企業家負有至少在個人事業預期選擇上的無限責任。由於企業家在社會和企業經濟生産活動中總是處於發起、配置、操縱、控制其它資源的領導位置，所以企業家資源與其他人力資源相比，與其它各種生産要素資源相比，在經濟活動中總是處於核心地位，是社會經濟發展和企業經營活動中最積極、最活躍、最關鍵的主動性要素資源。
著名經濟學家斯蒂格利茨曾言，發展中國家固然是許多經濟要素都不足，但是最缺乏的是能够參與市場競爭的企業家。這意味者，落後國家之所以落後，其重要原因之一是缺乏企業家資源這種特別稀缺因而是昂貴的要素。之所以在發展中國家出現嚴重的企業家資源稀缺，問題恐怕不僅僅是教育水平的落後，更爲根本的因素應該是外部環境條件是否適宜培育企業家資源這種稀缺要素。簡單地說，應該有這樣的外部環境：低門檻的市場准入；公平、公正、公開的市場競爭環境。理由在於，首先，初始創業的人是很難跨過高門檻的，特別是人爲設置的有特定指向的門檻；其次，要素祗有來到一個公平市場上自由競價幷實現平等交換，才能充分實現其價值。
4.職業經理人階層的出現是建立現代企業制度的前提條件
錢德勒在分析、比較美、英大型企業發展演變翔實資料的基礎上，令人信服地證明：管理職業化程度的差异才是美英企業規模和國際競爭力的差距最重要根源。之所以在進入20世紀後，出現了在經濟上英國江河日下，美國迅速崛起，甚至後起的德、日雖經戰爭摧毀却能實現復興幷具有比英國更强的國際競爭力，其重要根源就在於英國沒有適時進行企業制度變遷，而仍長期抱守家族制企業管理傳統。
有國內學者在考察了相當多的私營家族企業後，也得出結論認爲，這些企業成長瓶頸主要不是金融資本，而是管理資源這種最重要的人力資本。因爲這些私營家族企業的內源融資能力和親熟網融資能力都很强，企業的技術、機器設備也都很先進，但仍然陷入重重的發展困境之中，其主要原因就是因爲不能有效吸納和集成新的管理資源。因此，能否有效地融合社會人力資本，特別是經理管理資源是當前中國私營家族企業成長的關鍵問題。
應該說，引入職業經理人，的確是建立現代企業制度的前提。問題是，要保證職業經理人有良好的職業道德和職業行爲，從而將委託———代理風險降至最低，顯然需要社會上有一個足够龐大的職業經理人階層以保持競爭壓力和降低信息不對稱程度。我國當前的突出問題是，一方面有大量、優質的人才儲備，另一方面這些優秀人才選擇職業經理崗位的又相對較少。動力缺乏的直接原因，在於職業經理崗位的進入、退出機制不暢，與雇主談判地位不對等，個人合法權益和社會福利缺乏有效保障等。這些問題，却不是僅憑企業主和職業經理就可以解决的，而是需要政府提供法律、仲裁等公共産品，從制度層面上予以消解。
5.政府的制度供給爲企業治理結構變遷提供保障
從這三個國家企業發展歷程中，我們可以清楚看到政府的身影。這給我們一個印象，即便是强調自由競爭的發達資本主義國家，政府也會干預到企業這個微觀層次。但問題是，政府到底應給予什麽樣的干預？
事實上，從前文對三國企業發展的描述中，我們可以看到，首先，所謂政府干預，一般幷不是有明確指向的去扶持企業，而是要儘力做到消除企業發展的阻礙；其次，即便是在政府與企業結合最爲緊密的日本，政府行爲也都必須要保證企業能自主經營，市場規律能發揮作用，而不能以行政手段干預直接插手企業經營，破壞市場機制；第三，政府干預行爲的制度設計、機構設置或政策制定，通常都能找到相應的法律基礎，也即政府干預行爲基本是以法律化手段爲主。
歸根結底，市場經濟的終極法則是競爭，政府在經濟生活中的最主要作用就是提供制度性公共産品，保護各經濟主體積極參與競爭的動力。比如說，如果我們承認創新是經濟發展的動力，爲保證對創新行爲的持久激勵，政府最應該做的就是對創新成果提供法律或制度化的保護，其中最根本的措施就應該是明確對私人財産權的保護。
6.企業制度變遷的國別條件差异
從世界範圍看，雖然現代企業制度存在共性，但社會經濟制度、科技水平、文化背景和傳統習慣的不同使不同國家和地區家族企業的制度變遷走上不同的路徑，幷各具特點。即使同爲發達國家，不同國家的家族制企業向現代企業制度演變的路徑與結果也不相同。演變的過程不僅受一般經濟規律的支配，也要受到具體的歷史、地理、制度、傳統文化和倫理規範的約束。因爲任何制度變遷都不是一個孤立的過程，而要受到其他相關制度(如文化傳統、社會法律環境)的影響，如果一項新的制度安排與這些制度相矛盾，新制度就難以推行。
在現代企業制度的建立過程中要根據各個國家自身不同的特點，尤其要重視一個社會特有的歷史文化、傳統習慣等非正式制度的約束作用。因此，現代企業制度建設不可能完全照搬別人的模式，在引進制度的同時必須對其進行本土化，通過制度創新摸索出一套與自身國家體制、文化傳統、國民意識和特定環境相融合的企業制度，這是建立起來的企業治理模式得以有效運作的最重要保證。
來源:中華工商時報 作者: 汪段泳
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