中評社北京1月7日電／中國經濟網專欄作者張國棟認為，薪酬改革之所以被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點，關鍵在於薪酬結構的調整和優化，而非簡單意義上的“限薪”。國企要想留住人才，增強內部活力，解決制度僵化等頑疾，相比“限薪”，探索國有企業經營管理人員激勵方式的長效機制，以及推進員工持股，則更為重要。
據媒體報道，前不久，國資委網站上披露了111家中央企業負責人2015年度薪酬信息，最高達上百萬元，最低僅為四五萬元，平均水平大致在50萬元到70萬元之間。國企負責人的薪酬再次成為社會公眾關注的熱點。
國企薪酬改革，一直以來是個難點。現在看來，對國企負責人“限薪”的改革已取得一定成效。不過需要強調的是，薪酬改革之所以被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點，關鍵在於薪酬結構的調整和優化，而非簡單意義上的“限薪”。當前，國企最突出的問題是制度僵化、動力不強、效率不高、人才上升受阻等。因此，要增強企業內部活力，相比“限薪”，探索國有企業經營管理人員激勵方式的長效機制，以及推進員工持股，則更為重要。
國企高管經營管理著國家的巨額資產，在市場經濟條件下，稍有不慎，便有可能讓巨額國家資產瞬間貶值。因此，這些人的經驗、能力等非常重要，他們自然需要合理、科學的薪酬激勵機制，在通過科學決策和經營為國家贏得更多利潤的同時，也能夠從中獲取合理的個人收入，來體現他們的自身價值。
當然，由組織部門任命的國企高管，他們不是單純的企業家，而是國家公職人員的一部分，享受著其他企業經理人無法享受到的待遇，其收入水平也不宜比國企職工及公務員的收入高出太多，而應有一定的限制，否則就彰顯不出社會的公平正義。正因為如此，國家有關部門出台的國企高管薪酬雙軌制，兼顧了公平和效率的體制特征，有利於合理調節不同類型的國企高管之間的薪酬差距，形成合理有序的收入分配格局。
同時，員工持股也是國企薪酬改革的一項重要內容。儘管有關部門早已出台了相關政策並提出明確要求，可這方面的工作進展卻十分緩慢，股權和分紅激勵的改革目前還基本停留在政策上，並沒有得到完全的落實，更沒有取得應有的成效。
員工持股之所以重要，正是因為所有國企都面臨著如何有效激勵骨幹員工的問題，如果骨幹員工沒有工作積極性，沒有歸屬感，國企改革將很難繼續推行。此外，混合所有制的一項重要改革就是將社會資本引入國企，但如果不允許員工持股，社會資本依舊可能淪為“陪跑”。近年來國企人才流失有所加劇，經營業績不太理想，恐怕就有這樣的因素在裡面。
總之，國企薪酬改革絕不只是針對企業負責人的“限薪”，社會輿論也不宜老是盯著他們的薪酬，以致忽視了其他更重要的方面。國有企業要留住人才，做大做強做優，關鍵在於建立有效的激勵制度。如果制度僵化、分配機制不健全、人才上升受阻等頑疾不改，即使負責人的高薪得到了遏制，企業管理喪失活力、企業人才不斷流失的現象還是無法扭轉，最終受損的，仍然是國有資產。
（來源：中國經濟網） |
