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央企高管降薪：好事還是壞事

http://www.CRNTT.com   2014-09-02 11:52:52

比起作為“幹部”的各大行長拿到的一兩百萬年薪，作為職業經理人的詹偉堅拿到的千萬年薪，或許更讓人服氣一些。也許會有人認為“躺著賺錢”的中行有必要請這麼貴的職業經理人嗎？但眾所周知的，不管再怎麼壟斷，金融業也並不是一門簡單的學問，信貸風險總監是銀行極其重要的一個職位，中行願意請全球頂尖人才擔任這個職位，難道錯了嗎？要知道，香港金融管理局前局長任志剛，是一個官員，但因為有金融技術方面的專長，年薪也是要達到千萬級別的。而中行是一個以盈利為目的的商業銀行，給重要的高管予以高年薪就更沒有什麼不對了。 　　然而，如果央企高管普遍要限薪，那麼就必須得考慮，怎麼留下詹偉堅這種人才？留不住的話頂替的人能否達到詹偉堅的水平，維護股東（往大了說包括全體國民）的利益？如果個別位置要保留這種職業經理人，那麼到底哪些高管應該由職業經理人擔任？如果絕大多數高管都該由職業經理人擔任，那麼高管降薪、限薪又有什麼意義？ 　　這是央企高管降薪、限薪政策存有疑問的第一個重要理由。 　　央企高管降薪、限薪可能也違背了“錦標賽理論” 　　“薪酬金字塔”扁平化，會導致員工動力不足詹偉堅的例子，或許有些過於非典型，畢竟金融業是高端行業，關鍵職位人選的好壞對企業業績有決定性的影響。但對於多數人而言，實際上仍然未必理解在國有壟斷企業中，不同級別的職員有為何有這麼大的薪酬差距——在很多人眼裡，國企與政府實際上是一類單位，國企的管理人員很多原先就是政府幹部，人們拿的都是工資，既然政府各級公務員的工資差不是那麼明顯，為什麼在企業裡，高管與普通職員的薪酬差距就要到十幾倍、二三十倍呢？ 　　這裡的差別就在於，企業的目的是為了盈利的，員工的動力與企業的業績會密切掛鈎。那麼在這種情況下，企業薪酬結構對員工的激勵作用就必須要重視了。一種比較通行的理論認為，一個合適的企業職級晉升和薪酬架構會類似於錦標賽，提升薪酬可以視作職工贏得錦標賽（晉升）的額外獎勵。這種理論認為，員工晉升後獲得的獎勵越多，那麼對其他職工的激勵效果越大，從而提高整個企業的業績。這種理論認為，企業內部薪酬差距與企業業績之間存在正向相關關係，這也得到了許多實證研究的證實。這就是為什麼通常一個企業的薪酬結構是金字塔狀的，而不是扁平狀的。 　　最近一二十年，國企改革的一個方向就是應用這種理論，提升了高級管理人員的薪酬，實踐也證明這種做法對企業業績是有好處的。而如果降薪、限薪，讓一個國企老總的年薪上限最多也不過60萬，是否會讓企業其他員工動力不足？這是降薪、限薪政策存有疑問的第二個重要理由。 　　實證研究指出，薪酬不足，企業管理者往往會做出冒險決策 　　企業管理者的薪酬會對管理者的行為產生影響。一個可以預期的現象就是，如果國企管理者認為薪酬配不上自己工作努力的程度或者經營才能，那麼就有可能在經營決策時做出激進的選擇——期望高風險下有高回報，當企業業績變得靚麗時，給予管理者的回報可以彌補較低的固定工資。而如果投資失敗了——反正企業不是我的，國家買單，對自己的損失有限。實證研究顯示，國企高級管理人員在薪資水平較低的時期，確實有這種激進投資的傾向。而這種做法當然是對企業本身不利的。所以，企業管理者的薪資問題是一個需要慎重決策的問題，單方面的降薪、限薪或許可能引發不利後果——這是降薪、限薪政策存有疑問的第三個重要理由。

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