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冀志罡：郭台銘之反思

http://www.CRNTT.com   2010-05-28 10:05:20

那麼，在其他製造業大國，例如日本和德國，為什麼沒有類似的嚴苛規定呢？因為他們的產業工人已經非常成熟，具備高度的職業道德和職業素養，完全能夠靠職業團體內部的自我約束來解決這一問題。 　　中國的產業工人已進入第二代，其成長背景與其父輩已有根本差異。富士康現在的工人以80後為主。他們通常在城市長大，甚至就在城市出生，相反，農村才是陌生的。與父輩不同，他們更見多識廣，也更具個性，對於家長式的整齊劃一的管理方式、對廠區軍事化的生活、對沒有社會化接觸的碎片化生活也更抵觸，容易產生絕望情緒。 　　富士康仍然用老一套來進行管理，矛盾衝突就難以避免。經過30年積累，中國的產業工人隊伍已今非昔比。這從中國產品的質量提升上很容易看出來。質量是需經驗、技能和專注力的，而這些東西都需要時間來培養。 　　今天的工人還需要用毫無人情味的軍事化方式管理嗎？我認為至少可以打個問號。富士康雖然待遇良好，但員工流失率仍然不低，以致必須不斷的招用新人。這樣鐵打的營盤流水的兵，會使企業內部很難建立起穩定的合作與信任關係，不僅企業不信任員工，員工之間也很難相互信任。員工總是處於與陌生人合作的窘境，而管理者也總是在管理陌生的員工。這樣的環境，當然會使員工總是處於高度的精神緊張。 　　在各式中國企業中，長期加班已成慣例，白領藍領皆如此。表面看來，加班都屬自願而非強迫，但隨便問詢周遭，又無不對加班怨聲載道。這看起來矛盾，而根源就在上述的企業文化。當員工成為勞動機器，企業就會想方設法提供加班激勵，員工為了博取升職甚至僅僅為了保住工作，就不得不競爭加班。 　　有遠見的企業家，應該從現在開始嘗試讓員工自我管理，而不是處心積慮地培養心腹來控制員工。在管理效率、工作氛圍和員工創造力方面，前者都擁有巨大的優勢。而後者，由於過於僵硬缺乏彈性，一旦崩塌即無可挽回。勞動者已經更新換代，管理文化也該更新換代了。

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