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“十項試點”為國企改革實操方案探路

http://www.CRNTT.com   2016-03-25 08:20:53

深化國企改革的基本路徑是，從指導意見制定到配套文件出台，再到試點先行，再到重點突破，再到全面推進，最後到徹底解決老大難問題。 　　中評社北京3月25日電／全面深化國有企業改革是中央既定方針，必須堅定不移地向前推進。同時，這又是一項十分宏大而艱巨的社會系統工程。我們的改革已進入深水區、攻堅期，利益多元化、思想多元化及媒體多元化增加了統一認識和行動的難度，從頂層設計到施工落地，操作中會有諸多具體難題需要在實踐中加以探索解決。 　　《中國發展觀察》發表國務院國資委研究中心副主任彭建國文章表示，改革需要容錯鼓勵探索，但中國是一個大國，切不可大面積犯顛覆性錯誤，積極穩妥是我們改革的一個重要原則，試點先行是推進國企深化改革的一個基本方法。因此，深化國企改革的基本路徑是，從指導意見制定到配套文件出台，再到試點先行，再到重點突破，再到全面推進，最後到徹底解決老大難問題。 　　目前，國企改革總體呈現出落實有力、推進有序、實踐有效、改革有為的良好態勢，頂層設計基本完成，大政方針系統明確，重大舉措開始實施。下一步，改革工作重點從方向性、框架性設計轉向配套性、實操性設計，盡快完成配套文件及相關實施方案與操作細則的制定工作。實操方案與細則及實踐直接相關，為此，國務院國有企業改革領導小組決定開展“十項改革試點”，在國企改革重點難點問題上盡快形成突破。通過試點探索取得突破，一方面可以促進相關實操方案和細則的盡快完善出台，另一方面，試點形成可以複制的經驗盡快推廣，使改革方案由點到線、由線到面加快推進實施。 　　一、關於落實董事會職權試點 　　文章稱，董事會是企業生產經營的決策機構，董事會的職權直接關係到企業的生存發展。國有企業改革的基本目標是建立完善現代企業制度，董事會建設是完善現代企業制度、規範公司法人法理結構的核心。國資委成立以來，大力推進外部董事占多數的規範董事會建設，目前已有85戶央企建立了規範董事會。但董事會還沒有完全發揮出既有作用，一些存在“有形無神”問題，一個重要原因就是董事會職權沒有得到真正落實。我國經濟體制改革的基本方向是市場化，深化改革就是為了促進國有企業與市場經濟的深入融合，使國有企業真正成為獨立的市場主體，《關於深化國有企業改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）提出了“自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發展”的“五自”主體。為此，企業應充分享有公司法等規定的法定權利，政府和出資人代表機構應還權於企業。 　　2014年開始，國資委在中國節能、中國建材、國藥集團、新興際華四戶企業啟動了落實董事會職權試點，向董事會授予六項職權：中長期發展戰略規劃制定、高級管理人員選聘、業績考核、薪酬管理、工資總額備案制管理和重大財務事項管理。2016年擴大試點範圍，再選擇三至五戶進行試點，同時指導推動各地開展試點。 　　二、關於市場化選聘經營管理者試點 　　文章認為，人是生產力中最積極的要素，國有企業搞得好壞，選擇好的經營管理團隊至關重要。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業的經營管理者也與行政幹部一樣選拔任命和考核管理。隨著市場化改革的深入，國有企業要成為真正的市場主體，要在激烈的市場中公平競爭，就必須有來自市場、精通市場的經營管理人才。所以，國有企業的決策機構董事會成員作為產權代表，主要由國有資產出資人代表委任。直接面向市場的執行機構經理層成員，應該更多地採取市場化選聘的辦法。 　　市場化選聘國有企業經營管理者，是國有企業幹部人事制度的重大改革。國資委成立以來，先後七次面向全球公開招聘央企高管，為100多家企業選聘了138名高管。2015年，國資委指導寶鋼、中國節能、國藥集團，由企業董事會選聘了五名副總經理，由新興際華董事會選聘了總經理，實行聘任制和契約化管理。2016年，這項試點工作將在各級履行出資人職責機構直接監管的國有獨資、控股的一級企業進行，國資委和各省市將分別選擇三至五戶企業進行試點。試點工作包括四個方面： 　　一是依法落實董事會在經理層成員選聘、業績考核、薪酬分配等方面的職權。 　　二是堅持黨管幹部原則與董事會依法選擇經營管理者相結合，清晰界定國資監管機構、企業董事會、企業黨組織在經營管理者選聘和管理工作中的職責。 　　三是主要採取公開遴選、競聘上崗、人才中介機構推薦等市場化方式。 　　四是規範實行聘任制和契約化管理，簽訂聘任協議和業績合同，嚴格聘期管理和目標考核，實行市場化退出。 　　三、關於推行職業經理人制度試點 　　文章提出，職業經理人制度是市場經濟體制中的一個重要制度，也是建立現代企業制度的一塊基石。職業經理人制度完全通過市場機制根據能力安排崗位、根據業績給予薪酬這種選人定薪機制，具有巨大優勢和活力，一方面可以達到最大的激勵動力，另一方面也是最大的約束壓力。過去，我們雖然試點市場化選聘經營管理者，但選聘後基本上又進入到了國企體制內，薪酬難以完全市場化，從市場中來難以回到市場中去，激勵約束機制難以充分發揮作用。故此，今年在市場化選聘經營管理者試點的基礎上，探索推行職業經理人制度試點。 　　職業經理人與市場化選聘經營管理者區別在於： 　　對市場化選聘的經營管理者，綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任改造情況，實行與職業風險相匹配的結構化薪酬，採取上限調控，聘期屆滿聘任關係終止後，可根據工作需要合理使用。 　　對職業經理人，主要考核經營業績指標完成情況，實行市場化薪酬，聘任關係終止後，一並解除勞動合同，自然回到人才市場，充分體現“市場化來、市場化去”的原則。 　　本次試點，將從市場化選聘經營管理者試點的單位中，優先選擇二至三戶處於充分競爭領域的商業類企業，以及經營困難、重組改制、發展混合所有制經濟等企業。同時鼓勵中央企業選擇部分條件成熟的二三級公司開展試點，支持各地開展這項工作。 　　四、關於企業薪酬分配差異化改革試點 　　文章表示，薪酬分配制度與選人用人制度是密不可分的。未來國有企業高管理想模式主要分為兩大類：一類是體制內的，主要是國有資產產權代表，由國家委任的企業幹部，屬於國家公職人員，有相當的行政級別，這些人算是當官的，當官就不能發財，只能按照企業薪酬制度改革的文件享受由基本年薪、績效薪酬、任期激勵三部分構成的結構工資；另一類就是體制外的，主要是企業經營管理人員，由市場選聘與回歸市場的企業家，屬於職業經理人，沒有任何行政級別，實行聘任制和契約化管理，其薪酬完全由市場行情決定，充分體現企業家的市場價值。企業的這兩類高管是兩個不同渠道，不能既要體面穩定、內有含金量的官帽，又要市場化的企業家高薪，魚和熊掌不可兼得。 　　今年決定開展企業薪酬分配差異化改革試點的主要目的是，完善國有企業負責人薪酬分類管理制度，建立健全職業經理人薪酬管理制度，對實行市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，探索完善中長期激勵機制，建立科學合理的業績考核評價體系，激發職業經理人創造突出業績的積極性。 　　計劃選擇處於競爭性行業或領域、公司治理機制建立健全、董事會建設和動作比較規範、已實行或正在試點職業經理人制度的中央企業開展試點。試點人員範圍為，試點企業中市場化選聘和管理的職業經理人。

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