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央企高管降薪:好事還是壞事

http://www.CRNTT.com   2014-09-02 11:52:52  


 
  比起作為“幹部”的各大行長拿到的一兩百萬年薪,作為職業經理人的詹偉堅拿到的千萬年薪,或許更讓人服氣一些。也許會有人認為“躺著賺錢”的中行有必要請這麼貴的職業經理人嗎?但眾所周知的,不管再怎麼壟斷,金融業也並不是一門簡單的學問,信貸風險總監是銀行極其重要的一個職位,中行願意請全球頂尖人才擔任這個職位,難道錯了嗎?要知道,香港金融管理局前局長任志剛,是一個官員,但因為有金融技術方面的專長,年薪也是要達到千萬級別的。而中行是一個以盈利為目的的商業銀行,給重要的高管予以高年薪就更沒有什麼不對了。

  然而,如果央企高管普遍要限薪,那麼就必須得考慮,怎麼留下詹偉堅這種人才?留不住的話頂替的人能否達到詹偉堅的水平,維護股東(往大了說包括全體國民)的利益?如果個別位置要保留這種職業經理人,那麼到底哪些高管應該由職業經理人擔任?如果絕大多數高管都該由職業經理人擔任,那麼高管降薪、限薪又有什麼意義?

  這是央企高管降薪、限薪政策存有疑問的第一個重要理由。

  央企高管降薪、限薪可能也違背了“錦標賽理論”

  “薪酬金字塔”扁平化,會導致員工動力不足詹偉堅的例子,或許有些過於非典型,畢竟金融業是高端行業,關鍵職位人選的好壞對企業業績有決定性的影響。但對於多數人而言,實際上仍然未必理解在國有壟斷企業中,不同級別的職員有為何有這麼大的薪酬差距——在很多人眼裡,國企與政府實際上是一類單位,國企的管理人員很多原先就是政府幹部,人們拿的都是工資,既然政府各級公務員的工資差不是那麼明顯,為什麼在企業裡,高管與普通職員的薪酬差距就要到十幾倍、二三十倍呢?

  這裡的差別就在於,企業的目的是為了盈利的,員工的動力與企業的業績會密切掛鈎。那麼在這種情況下,企業薪酬結構對員工的激勵作用就必須要重視了。一種比較通行的理論認為,一個合適的企業職級晉升和薪酬架構會類似於錦標賽,提升薪酬可以視作職工贏得錦標賽(晉升)的額外獎勵。這種理論認為,員工晉升後獲得的獎勵越多,那麼對其他職工的激勵效果越大,從而提高整個企業的業績。這種理論認為,企業內部薪酬差距與企業業績之間存在正向相關關係,這也得到了許多實證研究的證實。這就是為什麼通常一個企業的薪酬結構是金字塔狀的,而不是扁平狀的。

  最近一二十年,國企改革的一個方向就是應用這種理論,提升了高級管理人員的薪酬,實踐也證明這種做法對企業業績是有好處的。而如果降薪、限薪,讓一個國企老總的年薪上限最多也不過60萬,是否會讓企業其他員工動力不足?這是降薪、限薪政策存有疑問的第二個重要理由。

  實證研究指出,薪酬不足,企業管理者往往會做出冒險決策

  企業管理者的薪酬會對管理者的行為產生影響。一個可以預期的現象就是,如果國企管理者認為薪酬配不上自己工作努力的程度或者經營才能,那麼就有可能在經營決策時做出激進的選擇——期望高風險下有高回報,當企業業績變得靚麗時,給予管理者的回報可以彌補較低的固定工資。而如果投資失敗了——反正企業不是我的,國家買單,對自己的損失有限。實證研究顯示,國企高級管理人員在薪資水平較低的時期,確實有這種激進投資的傾向。而這種做法當然是對企業本身不利的。所以,企業管理者的薪資問題是一個需要慎重決策的問題,單方面的降薪、限薪或許可能引發不利後果——這是降薪、限薪政策存有疑問的第三個重要理由。 


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