消除“就業歧視”需要提高用人單位的違法成本。對於用人單位搞“就業歧視”，很多情況下勞動監察都只是提出“口頭警告”，很少有得到實際處罰的，即便搞了“就業歧視”所付出的違法成本幾乎為零。在處罰上如此失之偏輕，無疑會導致一些用人單位恣意妄為。我國法律規定，用人單位、人力資源服務機構如發布含有性別歧視內容招聘信息的，須依法責令改正，拒不改正的處1萬元以上5萬元以下的罰款。情節嚴重的人力資源服務機構則吊銷人力資源服務許可證。規定是這樣，可在具體操作時又有幾家用人單位為此付出過違法成本？如果處罰成了戲場上的“打龍袍”——我持手絹將你輕輕打，就難以讓用人單位對法律心存敬畏之心，久而久之，法律規定就會淪為“稻草人”。
消除“就業歧視”勞動者要敢於維權，善於維權，不能做“沉默的羔羊”。最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業權糾紛”案由，凡是遇到就業歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。學會依法維權應成為現代公民應具有的法律素質，在勞資雙方的利益博弈中，勞動者要有權益意識，這一點至關重要。要知道，權利是爭取的，沒有維權，權益就會喪失，許多人的就業實踐已充分證明了這一點。
近兩年來，我國對促進就業平等愈加重視。2019年2月，人社部等9部門印發《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》，要求招聘環節中不得以性別為由限制婦女求職就業，不得將限制生育作為錄用條件。今年4月，全國人大常委會法工委明確要求，依法查處和糾正拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者等行為。而在今年全國兩會上，消除就業性別歧視、將反就業歧視納入檢察公益訴訟範圍等內容受到代表委員們的關注。應該說，“公平就業”的現實條件已經具備，關鍵看如何操作和運行。強化法律剛性制度要求是化解“就業歧視”的不二選項， “就業歧視”需用法律之手進行規制。 |
