中評社香港6月3日電／國家勞動和社會保障部日前提出，中國將力爭在五年內，使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。隨後，全國總工會也提出，開展創建勞動關係和諧企業活動，努力推進工資共決機制建設。（6月2日《瞭望新聞週刊》）工資集體協商機制的核心，是由職工和企業共同決定職工工資及其他收入分配。從表面上看，它是對職工核心經濟利益的有力維護，它能避免企業基於自身利益而單方面確定不合理的工資制度，這也符合民事法律上公平、自願和互惠的原則。但從更深層次來分析，這一制度也有利於企業的發展，因為工資制度的合理程度，直接影響著職工對企業的信心和忠誠度，一個好的工資機制，能為企業帶來巨大而積極的隱性效應。
新京報今日發表社論說，從世界範圍內的經驗看，工資集體協商機制也是經濟民主的結果，它體現了勞資關係發展的歷史過程中，處於相對弱勢的職工一方在社會力量和法律的雙重支持下，逐漸取得更多話語權的軌跡。但毫無疑問，由於這一制度對企業經濟利益天然的削減效應，它必定受到企業方面的自然抵制乃至抵抗。
我國早在2000年就由勞動和社會保障部制定了《工資集體協商試行辦法》，但由於其本身的效力不強以及其他各種因素的影響，這一辦法事實上長期處於擱置狀態。時隔多年，這一問題再次被鄭重其事地提到，說明工資集體協商機制又被提上議事日程。
社論指出，不過，光有勞動和社會保障部的重視，工資集體協商機制還不能真正被普遍實施。要讓這一惠及廣大普通職工的現代經濟民主制度真正得到實現，滿足以下四個社會條件很重要。
第一，在法律層面修改有關不合時宜的舊制度，同時建立新的法律制度。比如，《勞動法》現在仍然規定“用人單位……依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水準”，這就給工資集體協商機制製造了障礙。與此同時，國家還需要就工資集體協商機制制定專門的行政法規，向企業賦予同職工代表協商工資的義務。
第二，大力推行工會制度，讓各企業工會真正從職工中產生，對職工負責，受職工監督，為職工謀利益。在這裏，最重要的問題就是，要改變工會成員的產生機制，用民主的方式，包括民主選舉和民主監督等方式組織工會，使企業工會真正成為職工的利益代言人。
第三，通過司法解釋等方式，就工資問題的勞動仲裁和集體訴訟等事務進行特別規範。受傳統法律制度影響，我國在集體仲裁和集體訴訟方面都存在需要改進之處，導致職工在工資利益受損時，難以得到及時有效的法律救濟。如果能夠以司法解釋的形式，確認職工代表在工資問題上以更大的訴訟權利和更便利的訴訟途徑，企業即使不願意協商工資，也會在法律訴訟的利劍下變得自覺。
第四，勞動行政管理部門加大涉及工資和薪酬制度的執法監督和管理力度。毋庸諱言，我國當前的勞動行政執法非常弱，基本上處於被動狀態。而事實上，很多職工憚于企業的威懾，不敢就工資和福利問題提出意見。對那些“好漢打脫牙和血吞”的現象，勞動行政管理部門有義務主動監督。
工資集體協商機制既有力地保護了職工權益，也能夠從深層次推動企業的更大發展，無疑是雙贏之舉。而為了達到這個雙贏的目的，我們由衷地期待，上述社會條件能夠早日得到滿足。 |
