值得注意的是，一些企業家為了規避《勞動合同法》對經營管理者的約束，紛紛在該法正式實施前採取對應措施：去年10月，沃爾瑪在深圳、上海、莆田、東莞4個採購中心突然裁員逾1200名；同年10月底至11月初，深圳華為公司補償10億元人民幣鼓勵7000員工自願離職；12月5日，“瀘州老窖”要求80多名員工以“個人原因”辭職；雇有11300名中國工人的日本廠商奧林巴斯決定，將於2009年前把中國的兩座工廠合併為一座，並將本打算投入中國的約7億元資金轉投越南，這就意味著要進行大幅裁員；最近，山東一些韓國投資企業主在沒有支付員工薪資情況下，突然悄悄撤離等等。
此外，由國際知名經濟學家張五常在其博客裏發表的文章《新勞動法的困擾》，引發了國內經濟學界及法學界的軒然大波。該文認為，《勞動合同法》規定的“無固定期限勞動合同”將維護懶人，導致鐵飯碗；“如果嚴厲執行新勞動法，失業率逾8%恐怕是起碼的了”；新勞動法的實施“把改革得大有看頭的經濟搞垮了”。
《勞動合同法》明顯為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定基礎；又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而保障了勞動者的合法權益。在規範勞資關係，規定合理賠償制度，保障單位用工自主權等方面，也提供了法律依據。這既是中國經濟運行發展的客觀需要，也是國家法制與社會進步的必然要求。《勞動合同法》體現了落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。勞動關係和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序、促進經濟良性迴圈、社會和諧發展的前提和基石。
由於新法的實施較諸舊《勞動法》有了更多更具體保護勞動者的規定，對於以往生殺予奪的經營管理者有很多限制條款，在執行之初不適應，形成反彈是很自然的現象。一時間，甚至出現《勞動合同法》造成珠江三角洲大量企業外遷的傳聞。實際上，去年珠三角地區外遷企業2000多家，而新進的企業則有7000多家。嚴格說，企業外遷是市場經濟優勝劣淘的結果，與《勞動合同法》無關。中國經過30多年的改革開放，人力資源成本上升是國家綜合實力上升的一個體現，部分企業向人力資源成本更低的地區或國家轉移是正常現象。
在不少地區，還出現專門教授企業如何規避《勞動合同法》的所謂“研討班”、“培訓班”。中國人大教授、《勞動合同法(草案)》課題組組長常凱指出，《勞動合同法》不是一手保護勞動者，一手限制企業。它的目的，“是在保護勞動者的基礎上，構建一個和諧的企業勞動關係，促進企業和員工共同發展。”他說要“送給企業8個字：成於轉型，毀於規避。”也就是從以往的以低勞動成本為基本競爭手段的企業發展模式轉變為以構建企業和諧勞動關係，逐步提高企業創新能力為基本競爭手段的發展模式。
問題在於，構建法制社會，促成良性的現代管理和運營模式，需要一個實踐的磨合期和提升的過程。同時，轉型的代價，是否完全由企業單位來承擔，尤其是那些中小企業。值得深思！
互聯網上發表署名“任志強”的文章《勞動合同法：好心幫倒忙》指出，“對新法社會上產生了無數的爭議，但不管是立法一方還是受法律約束的各方似乎都對新法必然增加勞動成本這一點有統一的認識。然而更重要的不是立法一方所認為的提高勞動者的收入是正常與合理的成本增加，而在於真正增加的成本幾乎全部都不是合理的用於生產性成本的增加。如果所增加的成本都沒有反映在合理的生產成本上、沒有被進行生產的勞動者所獲得，而是浪費於法律條件必備的執行之中或浪費於放棄生產的勞動者的救濟之中，那麼這個成本的增加就一定是不合理的。這也許是立法者的失誤。”
人民法院網刊出唐正旭的文章《法律的美好初衷為何適得其反》中強調，“就業形勢嚴峻是無法實現法律的美好初衷的經濟根源。目前就業形勢十分嚴峻，求職者遠遠大於供職者，大量的普工、大學生、碩士生、博士生都為工作問題犯難，用人單位根本不存在招不到員工的問題。”《勞動合同法》要求“連續簽訂二次勞動合同或者連續工作滿十年，員工就有權要求簽訂無固定期限合同，而用人單位對員工的不信任並沒有因為一部法律的出臺而消失，尋求規避法律的措施就更加急切，只有將工作多年的員工一次性全部辭退，今後招聘人員一律只簽訂一次合同，合同期滿則重新招收新的員工。”去年很多所謂法律專家和資深律師建議企業“年底炒人成本最低”，讓一些用人單位誤解法律的規定，抵制無固定期限合同，等等。顯然，單靠一部法律來拯救社會不但無法達到預期目標，而且可能適得其反。”
無論是新法在現實的執行中，還是專家們的爭議，似乎都出現了與立法初衷相孛離的問題。顯見中國的立法進程，應該遵循適合國情與勞動者當前素質，以及法律的現實可操作性，循序與時俱進，才能取得良好的效果。 |
