這份徵求意見稿中提出，負責人基本年薪取決於兩個因素：第一，公司的職位等級(企業資產、業務範圍、業務領域廣度等決定)；第二，所在企業、所在行業、所在地區的在職職工工資水平加權平均後乘以5。
此外，徵求意見稿中建議，份額更大的績效年薪主要取決於財政部對企業考核的結果，還有淨利潤的變動情況。其中三分之二的績效年薪以現金的形式發，三分之一是中長期股權激勵，而股權激勵的細則將另行制定。
對於國有企業當中的非金融企業，即由國資委管控的央企，參與制定《國有企業負責人薪酬管理辦法》的官員表示：“變動不是很大。”
■危機當頭重塑形象，修補薪酬制度很有必要
對於辦法實施的效果，有業內專家表示：“文件只是提供了一項政策依據，具體的實施效果還要看各部門執行的情況。”
2月6日，中國人民大學人力資源教研室主任文躍然向記者表示：“由於金融國企的特殊性，管理金融高管‘烏紗帽’的一方與管理其收入的不是同一方，如果相關部門權力分散，就不能形成有效的激勵機制。”文躍然認為，最好的辦法是能够通過立法將管控辦法固定下來。
中央財經大學中國銀行業研究中心主任郭田勇教授則表示：“金融國企高管的平均工資比非金融國企的高管工資要高，這一現象有它存在的合理性，因為從整體效益方面來看，金融國企的效益確實比非金融國企要好。”郭田勇同樣認為，《國有企業負責人薪酬管理辦法》實施的效果可能不大好，因為高管薪酬始終得與公司的績效掛鈎。
另一不願具名的專家則表示，國有金融企業確實具有特殊性，但問題的關鍵還在於“身份”，即企業負責人是選擇公務員的身份，還是選擇職業經理人的身份。不能既享受高薪，又不對企業的盈虧負責，在這個前提下來探討高管薪酬和業績增長才具有合理性。
上述專家還提出，在經濟下行的背景下，對現有薪酬制度進行修補極為必要，薪酬過高的金融國企高管們出於社會責任，主動降薪會成為樹立形象、提升社會影響的好機會。 |
