富士康一位馬姓員工告訴記者：“每天十來個小時的工作是很枯燥、很單調的，而且工作紀律很嚴格，如果隨便和同事說話就會被上司批評，嚴重的可能還會被記過，所以我們心裡有事情一般也不會去找上級主管談。”
這一系列的悲劇還表明，許多企業的管理模式和企業文化無法真正滿足員工、特別是新生代外來工多方面的新需求，因此也無法真正解決他們所面臨的問題，特別是心理問題和精神情感困惑。
“一些非正常事件其實早有先兆，一個跳樓女工因為老鄉朋友調到其他園區工作，已在宿舍哭了兩天，但其他室友和朋友沒及時把這情況反映給公司。”劉坤承認企業對員工的人文關懷不足，“集團的通報體制不夠完善，沒能在員工有異常狀況的時候將悲劇阻止在萌芽狀態。”
深圳市總工會副主席王同信說：“現在的員工主要是‘80後’和‘90後’，他們文化程度更高、更加追求自身個性發展，有很強的維權意識。如果企業還只是過去以嚴格管理為主的做法，就必然出現問題。企業不僅要在物質上保障員工的權益，還要在精神層面體現對員工的人文關懷。”
富士康的一些行政管理人員強調，他們正採取措施改善員工管理與溝通機制，如建立熱線通報和心理輔導機制、加強網絡文化建設、增加文體資源投入、加強信息溝通與分享等。然而，單憑企業的檢討和努力未必能順利解決中國新生代打工者的精神困惑。
富士康衛生部部長芮新明說，富士康僅在深圳就有42萬名員工，他們來自不同地區，其中85%以上是“80後”和“90後”的年輕一代。“12年前到深圳富士康工作時，園區不足現在的五分之一，員工不足5萬人，但每年數萬人的增長速度使這裡迅速成為世界上人數最多的工廠之一。富士康管理的不像是一個企業，而像一個縣城。”
“新生代外來工的精神困惑並非富士康的獨有病症。”深圳社科院院長樂正認為，在珠三角、長三角一帶，擁有幾萬、十幾萬、數十萬員工的“代工”企業並不少見，這些企業為了追逐利潤需要越來越多的員工，但卻無法滿足員工日益增長的社會需求，也無法解決他們的精神困惑。
劉開明也認為，富士康所面臨的問題正是“轉型中國”問題的縮影，數十萬人口遷移，卻沒有相應的社會管理機制配套，戶籍制度、城鄉二元結構等障礙仍把外來打工者們遠遠地擋在了城市之外。“富士康‘跳樓’事件折射出中國經濟、社會轉型中面臨的一些迫切問題，外來打工者社會權益、生活權益的欠債已到了不得不還的時候”。 |
