當前，各級政府把職工安置作為化解過剩產能的重中之重。
－－“政府托底＋市場分流”成為安置的主要模式。目前，各級政府基本上採取政府安置與市場安置兩種方式來解決職工的就業問題，中央財政還拿出1000億元獎補資金，主要用於職工安置。不少專家認為，扶持再就業，儘管政府的作用非常重要，但主要還應靠市場提供新崗位。
－－積極引導職工集體“走出去”。一些企業探索以提供技術服務方式開展技術協作，安排職工組團“走出去”。湖北鄂鋼職工張惠現在是宜昌國誠公司鍍鋅車間一名卷曲操作工，月收入在3500元左右，相比在鄂鋼工作有所增加，“雖然工作地點換到宜昌，但我的鄂鋼職工身份沒變，集團還承擔探親假往返路費，每天發放15塊錢餐補，大家適應得很快”。
－－服務業就業比重越來越大。一年前，“80後”黃婷婷還是古書院礦水暖科的一名職工。如今，她已是一名熟練的超市導購員。早在2000年，晉煤集團下屬的古書院礦進入衰老期，資源即將枯竭，超市成為這個老礦眾多轉型方向中的一個。經十幾年發展，古書院礦旗下的萬德福已經成為當地第二大超市品牌。
不同年齡段對企業依賴度差異大
在安置分流過程中，工人的擇業路徑正悄然發生變化。
現象一：60後、70後對國企的依賴情結仍然很重，大多不願離開國企；80後部分觀望、部分積極尋找出路；90後則普遍不再視國企為“鐵飯碗”。
在東北的一些工廠採訪時，許多“4050”的工人告訴記者，即使國企的工資大幅下降，但只要能維持日常生計，大多數東北人仍願意留在工廠，而不願去離家太遠的地方謀生。“南方工廠來招工，但一盤算得把老婆孩子撂家裡，就不走了。”賈志說。在鞍鋼，許多人對國企表達了眷戀，一位中年工人說：“國企待我不薄，我不想看著工廠在咱這代工人手中倒掉。”
早在2015年，一些國有煤炭集團普遍採取停薪留職等方式自救，但半年多時間過去，自願停薪留職的人數極少。山西大同市人社局副局長李堅說，國企職工長期身處體制內，對靈活就業的認可度低，加之礦區產業結構單一，加大了分流安置難度。
“管理人員過多，真正的技術工人則缺乏。”高精學說，“技術工人老齡化問題嚴重，連農村的孩子都不願當工人。”一些基層管理人員擔憂，未來煤礦、鋼鐵技術工人存在“斷檔”風險。
現象二：產業結構單一、資源枯竭型城市就業相對較難，市場化活躍的綜合型大城市就業較易。記者發現，在遼寧阜新、鞍山等城市，由於城市產業單職工再就業渠道狹窄；而在武漢等大城市，由於地方經濟活躍，市場發達，職工再就業基本不成問題。
現象三：國企與私企的就業區別淡化。“以前，如果父母是國企雙職工，那感覺老自豪了；可如今，國企與私企沒有太大區別。”45歲鞍鋼股份無縫鋼管廠工人金鑫說，“上一代工人屬於吃苦耐勞型；我們這一代屬於安逸型，突然走到危險的邊緣，不變不行；而年青一代則是觀望型，如果感覺國企不行就會離開了。”
大學畢業後進入武鋼的小周告訴記者，現在年青職工早已不再認為國企工作等同於“鐵飯碗”。“和我一起進廠的8名職工，現在只剩下兩個，其他的都離開去民企或者自己創業了。”他說。
|
