高校涉台智庫的人才問題
人才問題是智庫生存與發展的關鍵問題，已經受到廣泛關注。人才問題涉及三個主要環節，即選人、使用與培養、考核與激勵機制。高校涉台智庫的人才問題尤為突出，在這三個主要環節，都存在不容低估的重大不足，從而導致了高校涉台智庫人才問題的特殊性。
高校涉台智庫應選用什麼人才，當然首先由其基本定位，即由其涉台智庫的定位和功能決定。但同時，又必然受到一系列實際條件制約，甚至決定性影響。從高校涉台智庫設立和發展的實際過程看，它們選用人才大體遵循的模式是，設立之時基本上是“有什麼人，用什麼人”，即出面組建智庫的人，即為智庫最早成員。雖然這些人多為台灣問題、兩岸關係研究人員，但未必是合適的智庫人員。之後，隨智庫的發展及條件的不同，選用的人員出現專業領域廣泛化和高學歷趨勢，反映了對這兩方面的日益重視。但對於作為智庫研究人員的條件，一直沒有予以特別的關注。當然，這與適於智庫工作需要的人員匱乏直接相關。
受限於多種因素，選入高校涉台智庫的人員未必適合於智庫的工作，是普遍存在的實際情況。人們開始認識到，使用和培養是高校涉台智庫人才問題的核心問題。這一問題實際上包括使用與培養方向或標準，以及如何使用與培養兩方面。智庫的基本定位，當然就是高校涉台智庫人才培養方向或標準。對於選入的人才，必須從一開始就十分明確地提出，為對台工作服務的方向，在為對台工作服務的實踐中予以使用並培養，以不斷強化他們為對台工作服務的強烈意識，以及服務的能力。主要是準確判斷、把握兩岸關係大形勢、大趨勢的能力，以及提出工作建議的能力。這裡很重要的是，如何正確處理提高智庫工作能力和水準，與提高涉台學術水準的關係的問題。限於篇幅，不在此贅述。另一個與此直接相關的重要問題是，囿於高校現行體制，對高校涉台智庫人才的使用和培養的限制問題，這不是智庫本身可以解決的，必須在高校深化改革中爭取逐漸解決。
人才考核，以及在此基礎上建立激勵機制，是高校涉台智庫人才使用和培養的關鍵環節。考核標準的確立，以及與整個高校相應標準、機制的協調，是高校涉台智庫人才考核與建立激勵機制的決定性影響因素。高校有相對成熟的人才考核標準，以及相應的激勵機制。簡單地說，就是以學術成果、教學成效為標準，並作為激勵機制的基礎。但這兩方面的標準，在高校涉台智庫並不適用。現在通常的做法是以發表學術專著和論文的數量、層級（例如，發表於所謂“核心期刊”論文的數量），作為學術成果的標誌。但智庫的成果不是這些，而是對於涉台工作，特別是對涉台戰略、政策和策略的貢獻、影響。顯然，是完全不同性質的標準，而且互不相容。但高校涉台智庫作為高校的一部分，兩個不同標準的矛盾衝突不可避免，必須認真協調，尋找雙贏的處理之道。這是高校涉台智庫更好地發揮智庫作用，甚至生存的重大問題，必須受到重視。 |
