中評社北京7月24日電／據東方網報導，近日，有網友爆料長沙一公司面試題設置如廁習慣、吃飯時長、入睡時間等問題，引發關注。網傳試題包含15道題，有哲學題、數學題、日常生活類題，其中就有“日常如大廁一般在家還是在外面，有無規律，用時多久”等問題。7月19日，這家商務信息咨詢公司回應，該面試題是通用測試題，沒有標準答案，一個人日常的生活行為與其工作的行為是息息相關的，能綜合得出一個人的基本情況。（7月20日光明網）
用人單位招聘固然需要針對求職者的特點，行為習慣，綜合考慮如何因材施用。但“綜合考慮”不能模糊了招聘自主權的界限。這家公司信息咨詢主要從事汽車後市場領域，即消費者買車後所需服務的信息咨詢。人家如廁習慣、吃飯時長、入睡時間與商務信息咨詢工作有什麼關係？如果是安排客服工作，要求最快時間如廁、吃飯，夜班時間長而不打瞌睡，這或許對公司是有利的，但是卻違反人倫。
近年來，類似的奇葩招聘已非個例。從問星座、血型、三圍，到問是否有狐臭、養寵物及戀愛經歷、“什麼時候結婚”“是否準備生二胎”等等，可謂層出不窮。而且越是就業形勢嚴峻，奇葩招聘越發猖狂。這些企業所要求提供的信息，多數都與科學的崗位要求沒有直接關聯，其中一些更是明顯屬於個人隱私，但HR們似乎不以為然。比如，如廁習慣、吃飯時長、入睡時間，已經涉及個人隱私，但工作人員回復稱，面試者可以填也可以不填，如果將這些往個人隱私上扣的話，“那也祗有矯情、生活中不怎麼樣的人才這樣想，現實中沒人會關心陌生人的這些信息。”這樣回應，無疑成了對求職者的二次傷害。
雖然求職者和用人單位的地位是不對稱的，但並不代表求職者就得“跪著”討飯碗。企業在招聘時提出與意向工作相關度較低甚至無關的問題，既不合情理，也不合法理。已經涉嫌侵害求職者的隱私權、 平等就業權等合法權益。而奇葩招聘總是陰魂不散，主要在於就業歧視的認定標準在法律中比較籠統，更多靠打官司時法官的自由裁量權來認定。而求職者對就業歧視取證難，因救助途徑等內容仍停留在原則性的規定層面，從而維權也難。同時，一些職能部門對就業歧視“不告不理”，讓求職者進退兩難。
或許完善相關立法以清晰就業歧視的認定標準，但可能會有更加隱形的歧視，比如近來輿論討論的“性格測試”；或許強化執法可以形成威懾，但取證難只能導致個案處理。監管部門更要創新監管方式，比如引入HR承諾制，實行信用治理。一旦查實HR存在就業歧視行為，企業信用會受到影響，會被列入經營異常名錄，以此倒逼企業不敢“因小失大”。 |
