保障老年人勞動就業和創業權益
老齡人力資源開發應如何保障老年人就業和創業權益？
張成剛(首都經濟貿易大學中國新就業形態研究中心主任)：我國老年人口整體就業水平較低，2020年第七次全國人口普查數據顯示，我國就業總人口中，60歲及以上占比為8.8%。老年人就業率偏低受多種因素影響，其中年齡歧視是老年人就業面臨的問題之一。年齡歧視指的是以年齡為基礎的就業歧視，包括在招聘、雇用、晉升、解雇和其他方面。以年齡為理由將老年人排除在勞動力市場之外，而不考慮其能力、經驗和工作表現，構成了年齡歧視。根據相關調查，76.86%的招聘崗位都對年齡進行了限制。技能不匹配也是老年人就業面臨的問題之一。隨著數字技術快速發展，老年人面臨技能不匹配的風險增加了。老年人使用互聯網的比例不足30%，更不用說掌握更加複雜的數字技術。未來隨著數字經濟進一步發展，將有更多老年人無法適應數字化的工作環境從而導致就業機會喪失。老年人的身體和心理健康問題也會對其就業產生影響。身體健康是老年人參與就業的前提。60歲至69歲低齡老年人中，身體健康的人群占比約為65.5%。老年人中的慢性疾病和身體健康問題是導致就業率下降的主要原因。老年人的心理健康問題也會影響其就業狀況，退休後的老年人可能會面臨社交隔離和孤獨，這可能導致心理健康問題，並對其就業前景產生負面影響。
此外，由於老年人勞動力市場競爭加劇、退休金差異較大、照顧孫輩需求等多方面因素的影響，老年人力資源的再開發和再利用面臨一些問題，如缺乏發展目標、勞動力市場不集中、沒有嚴格的管理體系等，因此我國老年人力資源尚未實現價值最大化。
對於老年人就業來說，有穩定的工作機會是重要訴求之一。根據調查，約72%的就業老年人認為穩定的工作機會對他們非常重要，不用頻繁更換工作或面臨失業的風險。此外，許多老年人希望能夠有相對彈性的工作時間，這樣可以更好地平衡工作和生活，應對身體健康問題或照顧家庭的需要。老年人身體機能下降，無法承擔體力要求過高或工傷風險較大的工作。
目前，我國針對老年人就業的政策還未形成一個完整的體系，也未建立專門為老年人提供再就業服務的機構或組織。根據現行勞動法律法規，超過60歲的老年人再就業，與用工單位不再形成勞動關係，用工單位僅需支付報酬，並不涉及社會保險等。我國現有的法律法規中沒有規範低齡老年人在退休以後二次就業以及保障老年人二次就業的合法權益。《老年人權益保障法》缺乏專門對於低齡老年人再就業的相關規定。即使老年人再就業時已經與用人單位簽訂了勞動合同，但在遇到勞資糾紛、工傷事故等情況的時候，可能也會因為老年人已經超過了法定退休年齡，不在《勞動合同法》適用範圍內而得不到應有的保障。保障老年人勞動就業權益和創業權益，可以從以下幾個方面入手。
一是把開發老年人力資源作為發展我國老齡事業的一項重要舉措加以統籌規劃。將老年人力資源開發建設、促進退休老年人再就業與延遲退休政策協同考慮。
二是加強制度構建，明確退休再就業人員的法律地位，保障老年人平等就業權益。需明晰退休再就業人員是否被納入勞動法律保護範圍，或雖然不再是勞動法意義上的勞動者，但仍具有特殊勞動權益，可以享受工傷保險權益等。應制定和執行反對年齡歧視的法律和政策，保障老年人的平等就業權益。此外，應加強反對年齡歧視的宣傳，提高公眾對老年人就業的認識和尊重，減少年齡歧視。
三是完善公共就業服務對老年人的支持。公共就業服務為老年人提供技能培訓，使他們能夠掌握新技能和知識，以適應就業市場的變化和需要。公共就業服務為低齡老年人或生活困難的老年人提供再就業機會，使他們能夠參與和貢獻社會。政府也可以為企業提供稅收優惠和其他激勵，鼓勵企業雇用老年人。
四是動員市場、社會組織、社區、家庭等多方力量，出台配套政策措施，創建適合老年人的就業環境與社會氛圍，便利老年人融入社會，激發老年人的就業意願。城鄉社區進行就業資源與服務整合併下沉至社區公共空間，建立適合老年人工作的各種崗位，通過有酬勞動和志願勞動等多種形式，引導更多老年人積極參與社會建設。加強涉老社會組織建設，為老年人提供信息收集、勞資溝通、同業交流等服務。
“銀發族”再就業的國際經驗
在促進老年人就業方面有無國際經驗可借鑒？
趙碧倩(中國勞動和社會保障科學研究院副研究員)：歐美、日本等發達國家率先經歷人口結構的轉變，隨著人口壽命延長、健康水平提升以及勞動年齡人口減少，老年人越來越被看作重要的人力資源，銀發工作者已經成為勞動市場上的重要力量。為了促進老年人更好發揮作用，部分國家採取逐步提高養老金法定領取年齡或退休年齡的方式，延長參與勞動力市場的時間。此外，通過禁止年齡歧視、出台老年就業促進政策、完善老年就業服務體系等措施，積極促進有意願的老年人再就業。總結起來，主要有以下方面經驗做法。
構建老年人就業公共服務體系。積極構建老年人的公共就業服務，將老年人納入就業服務對象，在人力資源市場上設置老年就業招聘專區，提供專門的就業服務場所。日本在全國各地建立了數百家公共職業安定所向求職老人提供就業咨詢，另外還專門設立銀發人才中心，聯合社會團體和民間企業，向擁有短期臨時就業意願的老年人，提供與居民生活密切相關的短期工作機會。自1975年第一家銀發人才中心在東京成立，到2020年，日本銀發人才中心實體已達到1335家，會員人數69.8萬人。
積極開發適合老年人的就業崗位。重視創造適合老年人的就業機會，考慮老年人年齡、身體健康條件的特殊性，開發適合的工作崗位，設計靈活的工作時間，創造良好的工作環境。韓國啟動老年人工作崗位項目，開發了市場型項目、人力派遣型項目、老年實習生項目、老齡親和企業項目等多種形式的崗位項目。德國成立退休專家組織，目前專家庫中擁有超過12500名來自各個行業領域的專家，自1983年成立以來已在170多個國家執行了60000多個專家派遣項目。
加強促進老年人就業的政策激勵。在鼓勵企業吸納老年人就業方面，日本對積極雇用70歲以上老年人的企業給予表彰，並提供各種形式的補貼，還為積極向老年人提供就業機會的企業設立高齡者雇用專項資金等。在老年人個人激勵措施方面，各國主要通過養老金領取差異化制度設計、年齡專項補貼、調節稅收、創業獎勵、優惠利率貸款等，加強對老年人個體的激勵，增加老年人就業的動力和創業的熱情。
構建終身教育體系和老年人職業能力開發體系。重視老年人的教育培訓，積極提升其就業能力和技能水平。法國創立了世界第一所老年大學，目前已建立起較為完善的終身教育體系。日本將老年人接受教育作為基本人權，出台《終身教育振興法》《職業能力開發促進法》等，保障老年人職業能力開發方面的權利，創辦高齡者大學、老年學院、福祉大學等教育機構，設立老年人力資源開發和職業能力培訓專門學校，設置家庭照護技巧、職業技術、老年志願者培訓等靈活多元的課程內容，還面向老年群體開展了“ICT無障礙支援活動”等，填補老年人的數字鴻溝。
多方面強化對老年人的勞動權益保障。將“同工同酬”作為重要原則，保障老年人在工作和勞動報酬上擁有同等權利。同時，還在勞動合同、工作形式、安全健康、工時休假、解雇保護等多方面給予老年人保障。俄羅斯勞動就業部在招聘原則、勞動合同、工作時間以及假期四個方面保障了再就業退休員工的福利，規定在工作形式上使工作場所和任務與老年員工的工作能力相匹配，不能強迫與退休員工簽訂臨時雇用合同等。德國法律規定，在雇員規模10人以上的企業裡，老年勞動者享有免受解雇的優先權。日本制定了《高齡者安全與健康保障指南》，出台老年人無固定期限雇用改簽等政策，並保障以從事非正式工作為主的老年人勞動權益。韓國法律規定，在招聘、錄用、晉升等方面，無正當理由不得以年齡為由實施不利待遇。
加強尊重老年人力資源價值的宣傳引導。較早進入老齡化社會的國家，積極開展宣傳教育，為促進老年人就業營造良好的輿論氛圍。英國“變老”運動等年齡多樣化教育活動、日本“65歲+”活動等，加強了對老年人才的重視程度。德國聯邦教育與科學部門制定了一個旨在提高公眾關注人口變化對就業影響的宣傳項目，傳播關於平衡年齡結構變化與保持企業創新能力方面的知識。韓國取消“准高齡者”和“高齡者”的表述，期望改變“高齡者”一詞所帶來的負面認識，更加強調老年人具備的社會經驗和資歷。
隨著我國老齡化程度的加深，很多領域需要老年人繼續發揮作用，一些老年人也有繼續就業的願望，其他國家的經驗做法對於我國促進老年人就業有所啟示。一是加強頂層設計，健全老年人就業權益保障法律政策。研究完善老年人勞動權益保障的政策法規，加強勞動力市場年齡歧視治理，禁止以年齡為由在招聘、薪酬、福利、解聘等方面進行區別對待，充分保障老年人就業權益。二是多方拓展渠道增加老年人就業機會，完善老年人就業政策服務體系。加強對老年人的公共就業服務，鼓勵建設老年人力資源市場、開發老年人才庫等，在重點領域開發適合老年人發揮作用的崗位，發揮各類涉老社會組織作用，為有意願就業的老年人積極拓展就業渠道。結合老年人就業方面的實際需求，開發適合老年人的教育培訓項目。三是加強宣傳教育，優化支持老年人就業的社會環境。推動樹立積極老齡觀，引導社會對人口老齡化的認知，為老年人再就業創造良好的社會氛圍。
來源：經濟日報
|
