由於賦予了“靈活的人事管理權”，作為用人單位的高校在一定程度上有決定教師去留的權力，這也是讓劉茜感到壓力的主要原因。然而，同樣是老師，義務教育階段的老師被“淘汰”的可能性就小很多，人員“進出”依然缺乏靈活性。
義務教育在分類改革中劃入了公益一類，有關部門對於公益一類的要求是，在審批編制內設崗，規範人事管理，搞活內部用人機制。很多公益一類的事業單位都存在用人機制僵化、工作人員積極性不高的問題。近年來，事業單位人事改革對於如何搞活公益一類的“內部用人機制”並沒有根本性的突破。
山西省的一位小學教師在接受《第一財經日報》記者採訪時說，他的勞動合同也是3年一簽，但更多的是“走形式”，除了主動辭職，幾乎沒有教師因為工作表現不好而被辭退，學校校長對教師的去留沒有決定權。
他說，近年來最大的改革是實行了績效工資制度，學校與老師之間算賬非常清楚。績效工資制度應該是要激發教師的工作積極性，但實際上可能起到的作用正好相反。
“比如，以前作為主科的語文、數學老師願意占一些副科的課時來上課，現在這些都不計入績效，老師們也計算得很清楚，誰也不願意白幹，所以這在一定程度上打消了老師工作的積極性。”他說。
3153萬人入社保
《條例》共10章44條，第七章規定了備受關注的事業單位工作人員的工資福利和社會保險。
《條例》稱，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度，建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
《條例》第35條規定，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
事業單位人員參加社會保險是“能進能出”的用人制度改革的配套舉措，其中老大難是養老。中國的很多地區事業單位工作人員已經加入了醫療、失業、工傷等險種，但事業單位養老保險改革的試點一直停滯不前。
缺乏養老保險是影響事業單位人員流動的一個重要因素—一旦他們離開機關事業單位的“圈子”，他們的養老權益就“歸零”，而工作年限越長，離職的機會成本就越高。
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