從企業角度出發，自然希望員工隊伍保持穩定。但是，勞動關係是雙向的，企業有招聘階段的選人用人權，有對在崗職工提出合理職業要求的權利，員工也有選擇“東家”的權利。現在，90後更頻繁地使用自己的選擇權，他們對工作的要求也從泛泛的待遇擴展到辦公室氛圍、發展預期等諸多方面。
這種變化的發生，顯然跟這一代職場新人的成長環境密切相關。整體而言，90後成長於衣食無憂的環境中，家庭在他們的成長階段提供了充分支持，很多離開校園的職場新人沒有剪斷和家庭之間的經濟“臍帶”，收入不穩定還依賴家庭資助的年輕人為數不少。無論這個現象合不合理，它都是經濟發展到一定程度的階段性結果。這一情況決定了，職場新人對跳槽沒有太大的後顧之憂。
剛工作時頻繁離職，與在整個職業生涯中頻繁跳槽，不可一概而論。職場新人“閃辭”，依然屬於對自身職業規劃和人生道路的試探過程，不乏有人在幾經周折之後，終於找到稱心如意的工作，從此安下心來。換言之，工作第一年跳槽幾次不算問題，年年辭職才“有病”。誰也不能保證第一個飯碗就吃得香，但是隨著社會閱歷的增長、職場經驗的積累，再找不到一份值得留戀的工作，就要反思個人是不是走入誤區了。
職場新人離職率攀高，不只對舊的職場規則發起了挑戰，也悄無聲息地營造了一種職場新常態。從表面上看，跳槽過頻提高了用人成本，讓用人單位感到不適。但從深層次看，人才流動正是激發人才資源潛力的重要渠道，用人單位亦可從中受益。年輕人對工作要求高了，對一份自己真正熱愛的工作會更加投入，而不是做一天和尚撞一天鐘，才是更合理的人才資源配置。 |
