焦點一 未休的年假補償標準該如何認定？
在法庭上，阿才未休的年假期間的工資問題成為他和東家對簿公堂的焦點之一。“我已經工作累計滿了20年，並且在公司連續工作滿了1年，所以我應該享受的是每年15日的年休假。”阿才為此提供了此前自己工作公司的離職證明。
不過因為阿才的離職證明僅是複印件，而不是原件，其原先所在的公司對該證據並不認可，因此法院也沒有采信該證據。最終，順德法院根據阿才入職塑料股份有限公司工作時的實際年限，認定阿才累計工作年限未滿10年，其依法應享有的年休假為每年5日。
而2017年的年假應該如何計算呢？順德法院審理此案的法官稱，2017年10月28日，阿才原任職的塑料公司通知阿才，解聘其副總裁職務，11月2日辦理完交接手續。按照這樣計算，2017年阿才在公司的工作時限為306日。因此阿才2017年的應休年假應為4日（306日÷365日×5日）。
那麼未休的年假工資應該如何計算？阿才的月薪為5萬元／月。法院根據月薪計算，阿才未休的年假兩年共計有9天，而法定年假未休應有三倍工資補償。因此公司應該賠償給阿才的未休年休假工資為41379.31元（50000元／月÷21.75日／月×9日×200%）。
焦點二 被解聘後還有績效獎金嗎？
記者了解到，當年度阿才被解聘後，是否還應享有年度績效獎金的問題，也成為爭辯的焦點。順德法院審理此案的法官表示，阿才和原任職的塑料公司，已就年終績效考核獎金作出了書面約定，該約定合法有效，對雙方產生約束力。
記者了解到，阿才和公司的合同中約定了“只對年度考核期間在職的員工進行考核，年度考核期間已離職的員工不予考核和發放獎金”。不過對該條款的解釋，順德法院從維護平等權利的角度出發，指出應解釋為“基於員工原因，而導致在考核期間員工已離職”的情況下，才能不予考核和發放獎金。 |
