國企改革的主要任務
一是構建專業化的治理機制。推動董事會“實權化”：實現國資管理以管資本為主的功能真正落地，關鍵是建設規範董事會。必須將發展戰略、重大投資決策、職業經理人聘任、企業薪酬分配等權力下放給董事會，使其成為企業實體性決策機構。董事會的構成以外部董事為主，以保證科學獨立決策。推進外部董事“職業化”：徹底摒棄退休人員“安置”模式，構建真正懂得企業經營管理的科學、專業、高素質的外部董事隊伍。要明確外部董事的崗位職責、任職標準、約束條件和工作要求，以不低於甚至高於高管團隊的標準選優配強外部董事。實現黨組織融入公司治理的“規範化”：黨組織作為公司治理的主體之一，清晰界定與不同利益相關者的權責邊界、明確自身治理責任、決策程序、行權方式、工作內容，切實發揮好“把管保”作用，進一步提升國有企業治理能力和治理水平。
二是建立契約化的經理人機制。由於長期的體制慣性，國企高管形成了約定俗成的路徑依賴，導致身份亦官亦商、收入待遇就高不就低的“兩頭占”現象。應當在國有企業特別是中央企業集團公司層面，盡快建立經營管理者“市場化聘用、契約化管理”的職業經理人制度，變相馬為賽馬，對國企高管實施聘任制和經營目標責任制管理，即實現其身份的市場化和管理的契約化。嚴格任期管理和目標考核，將考核結果作為經營管理者培養、使用、獎懲的重要依據。在法定授權範圍內，經理層充分發揮自主性，徹底激發其幹事創業活力，既有助於涵養企業家精神，同時又形成以上率下的示範效應，切實推動國有企業市場化經營機制的全面建立。
三是建立市場化的管理機制。關鍵就是實施三項制度改革，真正解決“幹部能上不能下、職工能進不能出、收入能增不能減”的問題。徹底打破幹部“鐵交椅”：全面建立國企幹部能上能下機制，“不拘一格選人用人”，打破國企幹部選拔的傳統行政級別界限和“階梯式”選拔任用模式，建立能力和業績導向的市場化幹部選拔任用機制，能者上、平者讓、庸者下。徹底打破職工“鐵飯碗”：打破體制內、體制外束縛和行政級別限制，按照用人需求與能力素質匹配原則，建立真正的市場化用工機制。英雄不問出處，對於企業急需的關鍵崗位和核心技術人才，要大力延攬引進重用，而對於出工不出力、磨洋工、混日子者，要依法遵章予以辭退。徹底打破收入“大鍋飯”：改變傳統平均式的薪酬分配機制，建立與績效和貢獻相掛鈎、短期激勵與長期激勵相結合的薪酬分配機制，薪酬根據績效動態調整、動態考核，確保幹部職工時刻保持幹事創業熱情。實施三項制度改革，一切靠能力、業績、貢獻說話，才能真正解決國有企業人浮於事、機構臃腫、管理成本高、工作積極性不高、效率低下等頑疾。
四是建立科學化的考評機制。對國有企業的考核評價是一項複雜的系統工程。注重差異化評價：評價企業，要考慮其功能定位、所處行業、發展階段，結合其歷史沿革、資源禀賦、未來發展，實施有針對性的、可比較的科學評價，防止“一刀切”式無差異無區別的一攬子對標評價。注重過程評價：改變過去一味地事後評價機制，要及時導入過程性評價，對企業的重大項目、戰略決策、重大資金安排以及決策程序合規性，做到及時性介入評價，以防止因重大決策性失誤而導致的企業重大風險。注重剛性評價：建立在科學評價基礎上的評價結果，是對企業考核的重要依據，除非不可抗力等特殊因素，必須確保其權威性、客觀性和剛性約束。注重嚴肅問責：對於國企生產經營中亂作為、人事管理不合規、招投標管理不合法、不遵守“三重一大”決策程序，上級監管部門要及時跟進，依法依規處理。對於造成重大投資損失、選人用人嚴重瀆職、國有資產出現重大流失的，要嚴肅問責、終身追責。
五是完善規範化的退出機制。沒有國有企業的退出機制，一切的改革工作最終將大打折扣。一方面，根據國有經濟戰略布局和結構性調整需要，秉承“有進有退，有所為有所不為”原則，國有企業應盡快從其核心業務和法定業務之外的經營領域退出。另一方面，國有企業應嚴格遵循有關法律精神，對於資不抵債、扭虧無望、無力清償債務的，要依法實施關停並轉乃至實施破產清算。
來源：經濟參考報 作者： 李雲峰（中國大唐集團公司改革辦主任）
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