“我們不是從9變10，而是從0變1。所以我們特別願意付出大量成本。但是，當我們把有限的經費集中花在某一兩個人才上，引回來的卻又是跳槽型的人，就會對整個教師隊伍的心態造成很大的衝擊。”這位人事幹部憂心忡忡。
這樣的擔憂並非多餘。記者了解到，西部一些省屬高校，在人才數量考評指標的壓力下，一方面無法拿出大量經費提高教師隊伍待遇，另一方面又不得不花有限的經費吸引拔尖人才“衝指標”，導致教師薪酬天平嚴重傾斜，教師隊伍心態受到衝擊。
一位高校人事處處長將這樣的情況比喻成“等紅燈現象”：“本來大家都在過馬路，一群人老老實實等紅燈。突然有個人從天而降，直接就殺到了馬路對面，也沒人抓他。其他等紅燈的人就會蠢蠢欲動，覺得傻等不公平。這就對整個人才市場的公平造成了破壞。”
最令人憂心的還在於，一些地方院校在遭遇“幾連跳”後，卻無法追回損失。“就算有些人在合同沒到期的時候就跳槽了，該賠償、退回的部分有時拖一拖，也就賴掉了，多大的資源浪費！”
受訪的高校人事工作者透露，面對不合理的“挖人大戰”，目前基本還是靠道德層面的契約精神進行約束，真正能訴諸法律的少之又少，“這是最後一招，基本不會用。”
多管齊下治理“跳槽病”
完善機制·搭建平台·調整指揮棒
受訪專家、高校管理者及一線教師認為，“職業跳槽教授”的出現，是高校人才機制不夠完善、教師信息平台建設不健全、考核政策有調整空間的一個表征。要治“跳槽病”，需多管齊下開藥方——
首先，應為部分“人才工程”加上空間限定，避免出現“跳槽型鍍金”現象。受訪高校管理者坦言，目前諸如長江學者等人才工程都對西部有所傾斜。一些“跳槽型”教授鑽了制度的孔子，以此鍍金，在東部激烈競爭中難以獲取頭銜，就跳到西部參評，再“衣錦還鄉”。
“能不能在人才工程中加以空間限定？比如，如果是因區域照顧政策從東部跳到西部評出的長江學者，應走單獨序列，如再跳回東部，要重新進行評定。享受了區域照顧的學者，如果跳槽，頭銜就應該有空間限制。”一位受訪高校人事處長建議。
其次，搭建高校教師信息共享平台，讓職業誠信有跡可循。“我們學校在引進人才的時候，有兩種人是堅決不要的。一是看過去的簡歷，超過兩次跳槽的，不要。二是看兼職數量，兼職過多，不要。”一所985高校人事處處長透露。
然而，這樣的標準執行起來仍有難度。“現在哪個教師在哪些學校有職務，我們都是‘兩眼一抹黑’，沒有一個信息共享的平台，只能靠自己上百度去查。”受訪專家建議國家相關部門搭建高校人才交流信息共享平台，人才跳槽履歷、兼職信息等都可進行查詢。這樣一來，聘用單位就能對人才的職業誠信進行評估預判，同時，也倒逼人才自我約束。
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