員工中的超級明星很吸引老板的眼球，不過那些害群之馬獲得的關注可能更多。
越來越多的研究顯示，在一個團隊中，無論其他員工多麼優秀，只要其中有那麼幾個討厭的、懶散的或是不稱職的家夥，他們就能毀掉團隊乃至整個公司的表現。
這些“壞蘋果”讓人心煩意亂，拖所有人的後腿，而他們的破壞性行為──比如憤怒、懶惰和不稱職──還相當具有傳染性。那些為了換取治上的好處而引進一些壞蘋果，或是對表現粗魯、不稱職的員工放任自流的領導者，實際上正在為他們手下哪怕能力最強的員工走向失敗鋪路。
對領導者來說，在招聘前事先把壞蘋果剔除出去至關重要。假如這些人僥幸通過了篩選，老板就必須想方設法改變他們或是（如果有必要的話）解雇他們。
情緒傳染
老板們致力於吸引和培養超級明星的原因不難理解。堆積成山的研究顯示，明星員工和天才員工能為公司帶來令人驚異的成就。此外很顯然，把注意力放在那些表現最好、積極主動的員工身上，也會讓老板們感到更加歡欣鼓舞。
不過一些針對從戀愛關係到辦公室交際等問題所做的研究顯示，與積極互動相比，人際交往中的消極互動可以積聚出更大的能量。原因很簡單，恰如心理學家羅伊•鮑梅斯特(Roy Baumeister)與其同事得出的結論：“壞比好更強大”。這些壞蘋果導致同事中產生的消極想法、情緒和表現，比那些積極主動的員工在同事裡引發的正面反響要大得多，持續時間也長得多。
不妨看看威爾•菲爾普斯(Will Felps)、特倫斯•R. 米切爾(Terence R. Mitchell)和伊麗莎•白靈頓(Eliza Byington)就壞蘋果與團隊效率之間的關係所做的研究。他們考察了壞蘋果給整個團隊帶來的影響。這些壞蘋果包括偷懶的人（不願付出努力的人）、敗興的人（他們表現出悲觀、焦慮、不安全感和惱怒情緒）和討厭的人（違反人際交往規範的人）。菲爾普斯的一項實驗發現，一個團隊中只要有一個懶骨頭或是討厭鬼，團隊的績效表現就會下降30%到40%。
公司要怎樣做才能消除這些負面影響呢？顯然，最簡單的方法是從一開始就別把壞蘋果放進來。這意味著需要採用一種不同的方法來評估應聘者。
通常的篩選手段往往不足以判斷一個應聘者是不是壞蘋果。職位候選人可能曾在最好的學校學習，或者在歷次面試中都表現得富有魅力和才氣，從而將他們的懶惰、不稱職或是可惡之處深藏不露。
因此，篩選員工的最好方法之一，就是觀察他們在現實條件下工作時的真實狀態。阿克沙伊•科塔裡(Akshay Kothari)和安奇特•古普塔(Ankit Gupta)很贊成這種方式。他們的公司Pulse位於加州帕洛阿爾托市(Palo Alto)，為手機設備開發閱讀新聞的應用程序。當Pulse公司招聘新員工時，他們會考慮那些曾與應聘者共事的同事和主管的評價，並進行多輪面試。不過他們說，最有效的方法還是讓候選人來公司工作一到兩天，讓他們完成一些短期工作（這些是有償工作，公司會向他們支付報酬）。
科塔裡和古普塔說，他們不僅因此了解到很多有關候選人專業技能的情況，還可以同時看出這些人的人格品性──他們是如何應對挫折的？他們是否知道何時該求助，何時又該幫助別人？候選人是不是公司員工樂意共事的那類人？他們說，曾經有一些應聘者，單從簡歷上看很不錯，而且還受到以往同事和主管的極力推薦，但他們最終還是沒能得到工作──原因就是在遴選過程中，他們在專業技能和人際關係上的弱點暴露了出來。
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