反過來講，真正優秀的智庫學者，在學術論文上也不可能差到哪裡去，對金錢的需要也不可能是第一訴求。學者真正需要的，是決策者與同行的尊重，以及來自社會的尊敬。後者也無法用幾萬元的獎勵，或一篇學術論文的職稱考核所替代。
關鍵是智庫文化機制的建設
筆者曾就"靠怎樣的制度建設來激勵智庫學者"這一問題，咨詢過幾十位歐美一流的智庫專家和管理者，比如每篇奧巴馬總統、默克爾總理的批閱，在智庫裡值多少獎勵呢？每當聽到這個問題時，對方都會報之一笑，或很尷尬，有的還對筆者這個問題表示不解。
對方通常的回應是："如果能得到總統或總理的批閱，本身就是激勵，為什麼所在機構還要再獎勵給學者本人金錢呢？"有的則告訴筆者，青年人想成為智庫學者，或者當初希望投身這個行業，最重要的是自我激勵。所有歐美智庫學者都希望自己變得越來越重要，這樣會成為政府決策者的座上賓，甚至通過"旋轉門"成為內閣成員，還有可能成為企業界的禮遇者，成為億萬富翁的捐款對象，這些預期都是最好的激勵方式。
不少歐美智庫的朋友還透露，在歐美國家，智庫是思想生產的高風險、高回報行業。沒有任何一家智庫像大學那樣具有tenure（終身教職）制度，幹不好就走人，幹得好則風光無限。但仍然有很多人願意成為智庫學者，并且以加入智庫為榮。
近年來，筆者在歐美國家結識的幾位智庫學者朋友均是70後，有的甚至還不到40歲，因為他們的優秀表現，已被選拔進內閣，擔任副助理國務卿、副助理國防部長等職，而同齡的中國智庫學者有的還在為職稱忙活，這實在是令人唏噓。
歐美智庫人對激勵的看法給我們的啓示是，以金錢和參照學術論文為激勵的思考邏輯，從本質上看，仍然折射了中國目前浮躁的、冒進的研究氛圍。事實上，讓更多研究者加入智庫的激勵辦法，是通過一系列機制建設，打造一個受人尊重的行業文化。在這裡面，物質獎勵雖然很重要，但關鍵還是通過機制與文化構建，來讓越來越多的研究者認同這個行業，以從事智庫職業為榮。
這種機制文化包括高層領導者的實際認可，決策層與知識界的良性互動關系，靈活人性化的薪資體系，以及社會對從事智庫研究者的贊許與美譽度。
以當下的流程與機制為例，目前通過各部委下文至高校或智庫機構提出研究需求，再由高校或智庫機構落實到學者個人的實際效果，往往不能達到令人滿意的程度。原因并不在於決策機構不支付稿酬，而在於決策層往往只有索要，沒有反饋；只有單向要求，沒有雙向互動；只有短期訴求，沒有長期機制。這樣的互動邏輯無法滿足知識分子的本源需求，即獲得尊重。漸漸地，許多學者的積極性不高，或敷衍了事，或流於形式。
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