編制是人才流動的一道屏障。中電科海洋電子總經理連雪海說，缺少體制內外身份自如轉換的“旋轉門”，讓事業單位的技術人才心裡總是“犯嘀咕”，這限制了他們參與企業創新。他建議設置“過渡期”和“緩衝器”，解除他們的後顧之憂，讓他們充分參與到企業創新活動中去。對於在原單位取得的職務發明和專利，要有相關的制度設計，避免產生知識產權糾紛。
“我的工作簽證期限只有一年，年年都要重新辦理，耽誤了不少搞研發的時間”……調查中，時不時能聽到，由於在開辦銀行卡、買房、出入境、子女就學等方面受到一些限制，不少“海歸”人才缺少歸屬感，也導致創新的熱情不太高。
人才難留
研發人員稅負過重，企業“壓力山大”
■有企業高級研發人員月薪達6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅後，實際到手才3萬多元
引來了人才，不見得就能留住人才。“人才現在是企業創新中的最大瓶頸”，洛陽一家新能源企業負責人說，“洛陽本身就不如大城市吸引人才，國企的工資待遇又受制約，既受工資總額的限制，還要考慮工資結構平衡的問題。我們企業骨幹一級帶頭人補貼才6000元，而獎金待遇給技術骨幹提高了，其他人就得降。”
這家新能源企業下屬的技術研究院院長年前剛辭職，對企業來說是不小的損失。企業負責人說，新進入能源行業的企業往往有資本助力，給個2倍、3倍的薪酬，就把技術骨幹挖走了，不少民企還給高端人才開出了股權激勵的條件，但是到了國有企事業單位這裡卻很難實現。“相比民企，我們確實很被動。”
“我們是國有控股企業，人才問題特別突出，新人難進，‘老人’難留。走的人有的為了待遇，有的為了孩子。我們搞的是系統工程，一個型號要上百人才能做完，人才流失的影響很大。”洛陽凱邁測控副總工程師張從霞深有同感。
其實，民營企業人才“失血”一樣嚴重。寧波均勝電子股份有限公司副總經理郭志明告訴記者，“同行來挖人，企業幾乎沒有辦法阻止，只能吃‘啞巴虧’。工資稍微高一些，掌握了技術的工人可能就會‘跳槽’。現在一些制造業企業一般技師的流動率都在10%以上，企業承受了很大壓力。”
調查中，許多企業強調，目前吸引和激勵人才主要還是依靠提高工資待遇，但現有的一些稅收制度安排往往不利於企業吸引人才特別是高端人才。“研發人員稅負過重，企業‘壓力山大’，拿什麼激勵人才創新？”
“目前國家鼓勵創新的稅收優惠主要還是在企業所得稅方面，而影響高級研發人員收入的重要因素是個人所得稅。”杭州一家雲計算企業的首席運營官說，他們的團隊成員不少是從美國矽穀回國的資深工程師。其中高級研發人員的月薪達6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅後，實際到手的才3萬多元。這種情況在“輕資產、重人才”的IT行業比較普遍。
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