人才難“升”
人才評價標准沒有考慮企業實際需求，有的規定甚至直接把企業研發人員關在門外
■一位曾在國外留學、擁有豐富經驗的技術骨幹，回國後只評上了助理研究員
對企業中的創新人才來說，薪酬固然重要，但個人的上升渠道和發展空間也影響著創新的積極性和持續性。調查中記者發現，職稱是反映企業人才境遇的一個典型縮影。
一些受訪企業表示，職稱是對個人價值的肯定，對企業搞創新也十分重要。評定高新技術企業、申請項目、申報資質時，都會要求企業有多少高級工程師。研發人員職稱情況是企業申請各級各類科技項目的必要條件。
“比如我們要申報河南省的重大專項，就要求有正高或副高職稱的人參與，有些項目還對參與的人數有要求，這是一個基本的條件。”洛陽一家制造企業的知識產權部部長說。
許多企業反映，現有的人才評價標准主要是針對高校和科研院所制定的，沒有考慮企業的實際需求，對企業的研發人員很不公平，有的規定甚至直接把他們關在了門外。“職稱是一張‘通行證’，沒有它有些‘游戲’就參與不了。而目前民營企業很難進入職稱評定體系，也缺少相對固定的申報渠道。”四川一家生物科技公司的總監表示。
河南一家生物公司擁有150多名碩士、10多名博士，但都面臨職稱評定的問題。“我們的研發骨幹評職稱時很吃虧”，該企業負責人介紹，“公司從美國引進一位領軍人才李博士，在知名大學和跨國公司都工作過，回國後擔任企業研究所所長。在大學裡，李博士發表過多篇SCI(科學引文索引)的文章，但到了企業，我們只需要他的科研成果對產業發展作出貢獻，需要的是成果轉化後的經濟效益。因此他只在地市評上了助理研究員，這和他本人的能力、水平和學術地位是不相符的。”
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