美軍現行人事制度主體形成於上世紀80年代，部分法律、政策和傳統甚至可追溯到越戰前，與美軍當前所處的安全環境不相適應。1980年出台的《國防軍官人事管理法》是美軍現行人事制度的基礎，美國國防科學委員會2010年的一份報告指出，以“不晉升就走人”制度為核心的《國防軍官人事管理法》及其他類似法規政策“抑制了國防部的靈活性和適應性”。1986年通過的《戈德華特-尼科爾斯國防部改組法》規定，“合格的聯合軍官”資格是獲得晉升的關鍵。該政策的初衷是防止狹隘的軍種文化影響各軍種軍官合作共事，然而隨著聯合文化在美軍深入人心，該政策的部分規定反倒影響了軍官成長。
近年來，在“9·11”事件後因愛國心感召入伍的一代軍人逐步離開部隊。與在大型私營企業工作相比，軍事職業存在風險大、待遇低等劣勢，參軍的吸引力正在下降。特別是技術含量較高的崗位，情況更不容樂觀。比如，早在2010年，美國國防部就宣布將招募民間計算機高手組建網軍，但直到2014年軍方開始執行內部招募政策，該工作才走上正軌。此外，新成長起的一代年輕人傾向於更高的工資、更多的升職機會和更靈活的工作環境，美國國防部只有創造更好的條件，才可能吸引和保留最優秀人才為軍隊服務。
另一方面，為滿足阿富汗和伊拉克戰爭的需要，過去十多年裡美軍在一定程度上降低了人員招募、軍官晉升、人才培養等方面的標准，導致美軍整體素質有所下降。過去幾年，美軍醜聞頻發，涉及面從普通士兵直到四星上將，極大影響了軍隊形象。當前美軍正在進行軍力調整，此時推行人事制度改革，就是要借機設置標准、重新洗牌，全面優化美軍人員構成。
更重要的是，打造一支具有智力優勢的“未來部隊”是美軍第三次“抵消戰略”的關鍵。近年來，隨著美軍建軍備戰重點向應對常規對手回歸，旨在打贏高端戰爭的第三次“抵消戰略”成為美國國防部的最優先事項。美軍認為，人員、技術和作戰構想是第三次“抵消戰略”的三大要素，其中人是首要因素。正如國防部代理副部長卡森所說：“始終保持對敵技術優勢，面臨著巨大的困難和挑戰。使我們始終保持強大的關鍵是我們的人員……人力優勢將是我們永恒的競爭優勢。”
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