王大橋把自己歸類為第二種人，但除了掙錢，他更希望留在深圳。
“回到家裡也不一定能適應，沿海城市還是有很大的優勢。”王大橋說，與他同鄉的工友回到家裡後，找的工作發現環境沒有太大改善，工資倒是低了不少，“更重要的，待在家裡很無聊。”
一深圳製造企業負責人對記者說，與老一代農民工不同，新生代農民工對精神層面的需求遠高於其父輩。不少新生代農民工渴望能“過得更多彩”，而家裡的物質條件並不能滿足這些已經見過世面後的打工者。
但事實上，王大橋並不能掌握自己的命運。
“現在因為內遷的事情，很多事業群都在往內地搬遷，因為不願意回去，很多人也選擇離開了富士康。”王大橋說。
跨部門實施支援是富士康所採取的成本管控的方式之一。“哪個部門訂單過剩，有多餘的人力，就把這些多餘的人力調配到其他部門進行支援，不再是某條生產線的專門工人。”王大橋說，這樣的調配在今年變得很頻繁，一個地方還沒有呆熟悉就去另外一個地方了，有的更是直接調往外地。
“這也是引起內部矛盾的一個原因。”王大橋告訴記者。在蘋果生產線沒有那麼忙的時候，王大橋和工友曾經被安排到深圳富士康觀瀾廠區進行過短期的諾基亞手機生產組裝工作。
“過去長期做iPad產品，對手機的組裝還是有一些生疏，到了不同的組後，對方會進行一些指導，但是指導的時候因為語氣等問題，會產生一些小的矛盾，積聚久了就容易出事。”王大橋說。
對此，富士康管理層一內部人士對記者說，富士康試圖改變這樣的情況，但磨合中往往還是會忽略一些問題。
“目前廠區內大部分的員工都是85後和90後，對於他們來說，富士康是一份工作，但也許也是他們第一次真正意義上去認識社會、去接觸社會。更重要的，不能用原來的管理模式去要求他們。”上述內部人士說，現在的工人通過“短工化”、“旅遊式”的打工或者父輩打工的積累基本能夠滿足生存需求，但他們也有更高的追求，希望能夠平等地享受城市生活，最終在城市生根。 |
