富士康承諾稱,公司不裁員是底線,像深圳、河南等園區都已進入訂單旺季,願意遷往富士康深圳外園區的員工,無論管理層還是普工,都有數額不等的安家費;且富士康鼓勵員工返鄉,去富士康河南、南寧、四川、武漢等園區就業;願意繼續留在深圳園區其他事業群的員工待遇則“就高不就低”……
深層問題
薪酬問題的出現不僅與富士康身處代工業“利潤微薄”時代有關,也與富士康2010年下半年的人資政策調整有關。
“這說明富士康確實發生了深層次問題。”上述知情人士稱,無論精神上還是物質上,富士康員工已經對未來失去了希望,缺乏繼續與公司綁在一起共同發展的原動力,尤其是管理層員工。
在上述人士看來,群康科技的分流溝通會準備足夠充分,但員工卻依然願意“被主動離職”的要求背後,原因無外乎有兩個:一是希望拿到補償款另覓高枝,作為成熟的小面板產線工人,群康科技這部分員工並不難找到待遇更好的下家;另一則是富士康日趨缺乏競爭力的薪酬體系。
而薪酬問題的出現不僅與富士康身處代工業“利潤微薄”時代有關,也與富士康2010年下半年的人資政策調整有關。
如前所述,戴正吳二次出任富士康總人資長之後,在富士康集團推行了一系列足以深遠影響富士康發展的人資“新政”。
舉例說,戴氏人資改革的第一大動作是取消了每年的“普調”。所謂普調,是指在富士康內部,從制度上保障員工每年都較上一年度有所晉升。顯然,在業務不斷增多的發展膨脹期,這既有利於員工穩定,也能讓員工適度分享公司成長帶來的成果,進而對產線工作效率和質量提供保障。
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