不過，從另一角度來看，住房保障已是章明的最大利益。作為西部鑽探的班車司機，章明每天往返於戈壁灘上，工作條件艱苦。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎也極少，只有2000元。
“其實，央企對於普通員工的福利更多只是為了滿足基礎型的需求。而且，好公司好福利是應該的，問題就在於員工的招聘，如果選拔是一場社會化、公平公開的競爭，那就沒有問題。”一位供職於華潤集團的項目經理向時代周報透露。
在他看來，國企與外企完全是兩種企業文化，比如，很多老牌國企幾乎不炒人，這使得福利的激勵作用在國企很難見效，故而，它也就沒有動力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。
“簡單從統計數字來看，央企的福利並非最好。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法。”韜睿惠銳福利咨詢中國區總經理伍海川接受時代周報採訪時表示，“但民眾為何會對央企提出質疑，這與他們認為央企擁有壟斷的市場資源、沒有完全放開市場競爭有著直接關係。央企在工資福利上的投入會讓人認為它偏離了人才管理成長機制。而這種矛盾的緩解需要更大範圍的信息共享以及更加透明的監督管理。”
這樣的種種不公與鴻溝可能不會長久，國務院有動刀的跡象。
2013年2月，國務院批轉了發展改革委、財政部、人力資源社會保障部制定的《關於深化收入分配制度改革的若干意見》，要求各地區、各部門認真貫徹執行。
其中指出，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平要實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低於企業職工平均工資增幅。
脫明忠認為，目前這番調查之後，國資委可能會出台一個關於落實《深化收入分配制度改革的若干意見》的實施細則，“否則，國務院的這個文件還是難以落實，沒有抓手。國資委主導的薪酬制度調查工作已經進行多年，調查結果應該逐步公開，至於公開到什麼程度，這可能涉及利益格局調整以及權益博弈的問題。”他談道。
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