在調查結果未知的情況下，提到收入分配制度改革時，陳平感到害怕，“我不會被劃入工資、福利過高的部分吧？”
伍海川則主張，目前一個總體的情況是，央企與外企的福利差距正在逐漸縮小，但市場數據並不支持“福利的改善使得央企在人才市場上的競爭力大幅提升”的觀點。相反，很多人選擇央企更多是出於工作環境、工作壓力、穩定性等維度的考慮。
“從福利優化的角度來看，民企要優於央企，比如，民企會針對職工提供更有特點、靈活的養老金計劃和醫療計劃。這一點上，國企和央企應當學習民企的做法，對關鍵崗位的技術人員和管理人員的福利進行創新和改善，畢竟，這些都是一個企業最有創造價值的崗位。” 伍海川說。
朱列玉認為，目前，在壟斷的國企和央企裡，最突出的問題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高，內部收入不均衡，貧富差距懸殊。
公開資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負責人平均年薪在65萬—70萬之間，此前，2004－2007年，這一數值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。
與之相對，“一些央企內部，一線工人以臨時工為主，企業人員按照編制內、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等，而派遣工和臨時工，即便勞動強度很大，工資收入依然很低，而且幾乎沒有福利。”朱列玉說。
朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應當參照公務員的待遇，或是擬定一個倍數，比如1.2或者1.5。
“其實，央企高管收入過高是一個偽命題。如果在完全市場化的機制裡，經理人由市場聘任，他的收入多高都不是問題。但在我們的體制裡，又由國資委層面主導，那麼，這個問題幾乎無解。”祝波善表示。
“央企內部的收入差距必須通過突破壟斷來消除，但反壟斷不可能一蹴而就，在這個過程中，對於一線員工以及專業技術人員，國家應該參照工作強度、技術要求，根據社會平均收入制定薪酬標準，真正實現同工同酬。”朱列玉呼籲。
（來源：中國青年網） |
