除了這些表面問題，還隱藏著一些很難解決的深層次問題。簡政放權是非常必要的，但是大量的政府人員往哪裡安排？另外，一聽說要給公務員漲工資，很多老百姓就議論紛紛，不能接受。公平合理地看，簡政放權後公務員的責、權、利也應該一致，不能讓一個管理一縣事務的縣長拿的工資和一個保姆一樣多。如果這些問題不解決好，官員也會怠工。我當年去做上市路演的時候，投資者問，你一個月才掙3000元，我們怎麼敢投資給你10個億呢？
問題怎麼解決？“頂層設計”必須要考慮到這些問題。讓我們感到踏實的是，現在最高層班子很團結，做事很有章法。只要領導層意見一致，“為人民服務”真的能夠成為核心價值觀，處理問題能力又比較強，很多具體問題就能夠逐步解決。
《財經》：看來，你非常看重領導層的素質和能力，為什麼？
柳傳志：我是做企業的人，在實踐中認識到，班子是否團結、班子裡的人的能力是否強，決定著企業的興衰。
2009年聯想集團併購IBM PC後出現了大虧損，表面上是業務問題，實際是企業文化磨合的問題。當時國外的CEO有明顯的短期行為，想在自己這一任上創出好業績，不願為長遠未來投資。如果這個問題處理得不好，這個企業就萬劫不複了。所以我重新出來擔任董事長，主要工作就是建立一個中西合璧的領導班子，大家團結一致，樹立一個好的核心價值觀，然後制定正確的戰略。這樣才渡過難關，使企業呈現出強勁的發展勢頭，並打下牢固的根基。
《財經》：現在一方面推進市場化改革，一方面中央集中了大量權力，有些輿論認為這種方式有違改革的大方向。
柳傳志：如果不是親身擔當過企業的領導，一般人不太容易理解。
上世紀80年代計劃經濟和市場經濟碰撞的時候，公司剛成立，不少人都想走老路，去向科學院要錢要項目，沒想過往市場上走。聯想第一次在中關村租鋪面，一年要77萬元，當時就是天文數字了，絕大多數領導都不同意，我堅決要租。如果沒有那次突破的話，我們永遠窩在創業時的傳達室裡，還有什麼發展？所以在特殊時期，權力就是需要集中。到現在，聯想反而不是一個集權的公司，有一個非常好的班子民主地討論問題，制定和執行戰略。
《財經》：你的意思是，在特殊時期需要集權，但是一定要有正確的價值觀？
柳傳志：對。關鍵是集權為了什麼？如果集權是為了謀取私利，那將來就會有極大的危險。在正確價值觀指導下，今天的集權並不是為了永遠集權，而是為了應對特殊時期而採取的過渡性舉措。十八屆三中全會也講了，改革的目標是推進國家治理體系和治理能力現代化。這就是說，集權不是目的，目的是通過強力推進改革，最終建立一個現代的文明國家。當前中國的矛盾錯綜複雜、改革阻力重重，需要一個有權威的中央來提高執行力。
中國這樣的體制，領導人好，就能夠達到98分、99分；領導人不行，就可能打很低的分數。美國的體制做得再好，頂多85分，不好60分，實在壞也壞不到哪去。話說回來，美國體制如果移植到東方國家，真的有可能不及格。泰國的政變就是例子，當年菲律賓、印尼都有過同樣的情況。具體東西方的不同是不是和文化、宗教、經濟基礎、歷史背景有關，我沒研究過，只是覺得不能認為某種模式放之四海而皆准。
今天中國社會缺乏信念，要逐漸把民族的信念和追求建立起來，才能形成良好的制度基礎。這可不是一蹴而就的事。即使小到企業也是相同的道理。拿聯想公司的文化來說，也是花了很長時間才建立起來的。如果沒有好的企業文化，直接把權力分散，就可能形成亂七八糟的宗派。同樣，民主搞得不好，就會形成不問是非的黨派之爭或宗派之爭，老百姓不就更受苦了嗎？
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