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| 表2：我國8家代表性智庫人員考核與晉升情況 |
智庫研究人員與行政人員比例。智庫行政人員是指除研究員以外的，負責各項管理、日常運作、傳播及輔助工作的人員。在67%的樣本智庫中，行政人員數量不及研究人員數量的1/4，這部分智庫仍然以社會智庫和高校智庫為主，而社科院智庫的行政人員與研究人員數量之比集中在0.25—0.5。進一步計算可見，樣本智庫研究員的平均人數占總人數3/4以上，行政人員僅占少數。與之相比，美國一些排名靠前的智庫，其人員構成呈現不同的比例，如布魯金斯學會的研究人員和非研究人員各占一半，傳統基金會中研究人員僅占總人數的1/4，胡佛研究所常駐研究員與輔助人員的比例為1：1。就我國智庫而言，隨著業務拓展與發展深化，行政人員處理的事務越來越多樣化，工作量也會隨之增加，目前這種普遍側重研究人員、對輔助和行政人員重視不足的配置模式不盡合理。
智庫人員的年齡分布、學位結構與職稱結構。據樣本智庫相關數據顯示：三類智庫50歲以下員工平均人數比都遠高於50歲以上人數比，智庫人員以中青年為主，人才隊伍普遍比較年輕。54%的智庫擁有的博士研究員占研究員總數一半以上，而各類智庫中僅有學士學位的研究員普遍稀少。高校智庫研究員中擁有博士學位的人數最多，平均比例近九成，充分發揮了高校智庫的人才優勢；社會智庫和社科院智庫則以碩士研究員居多。智庫研究員的職稱等級主要包括三類：高級（含高級與副高）、中級和初級。從各類智庫中不同職稱級別的比例可知，高級職稱研究員所占比例最高，80%的智庫高級研究員人數超過一半以上；67%的智庫中級研究員人數不足總數的1/4，且職稱級別越低，人數越少。從整體上看，智庫研究員的職稱結構呈“倒金字塔”式，這是典型的學術機構人才模式，卻並非智庫人才結構的最佳狀態。理想的智庫人才結構應為“金字塔”式，塔尖為負責領導研究工作的少數高級研究員，塔身為大量負責具體執行任務的中層研究員，塔基則配備充足的研究助理提供支持，在此種人才結構基礎上展開的研究工作才更有助於提升智庫效能。
比較研究：國內外智庫人員考核與激勵機制
人員的考核與激勵是智庫人才管理的雙翼。適當的考核方式能夠產生一定的激勵作用，考核結果有助於智庫開展針對性激勵；激勵機制的科學性與有效性也需要在實際工作中檢驗。考核與激勵在智庫中共生共存，考核體系與激勵體系需要相輔相成，共同推動智庫的人才管理。本文選取了我國在考核激勵機制方面具有代表性的8家智庫作為樣本(見表2)，並搜集了國外6家知名智庫的相關信息(見表3)，對國內外智庫的考核與激勵進行了對比研究。
樣本智庫的考核與激勵情況
在接受調研的我國智庫中，有7家智庫有固定的考核方案，1家正在籌建和完善。其中，除了2家社會智庫固定每半年進行一次考核外，其他6家智庫都以年度考核為主，部分社科院智庫還建立了研究員聘期考核制度。智庫對研究人員的考核以定量指標考核為主，高校和社科院等機構的普遍做法是把智庫成果納入考核評價體系。如南京師範大學中國法治現代化研究院和廣西大學中國—東盟研究院將不同等級的決策咨詢成果賦予不同類別的獎勵分值；南京大學在新規中將決策咨詢成果納入考核，將決策咨詢報告折合為一流或核心期刊成果。除了對研究人員的考核外，有4家智庫涉及對其他行政或輔助人員的考核內容。
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