內外激勵雙管齊下，突破傳統薪酬體系
並非所有的激勵舉措都能產生實際的激勵效果。依據重要的激勵理論之一——期望理論的公式：M（激勵效果）=E（期望值）×V（效價），可以發現，激勵效果主要由“期望值”與“效價”兩個因素決定。就智庫人員的激勵而言，效價是指員工個人對獎酬價值的認識，而期望值則既包括智庫成員個人能夠實現智庫為其設定的績效目標的概率，也包括實現目標後取得薪酬的概率。因此，為提升員工的期望值和效價，智庫必須建立多層次的激勵體系，這就意味著要善於整合外部激勵與內部激勵措施。智庫的外部激勵是指利用適當的物質手段激勵相關人員，如薪酬與獎金、保險、休假等福利；內部激勵則指被激勵者受到工作本身的激勵，自覺地從事某項工作，如獲得研究成果的署名權、參與大型會議、培訓進修、接受智庫專業指導等。
從長遠角度來看，只有突破僅由工資、獎金和福利構成的傳統薪酬體系，發掘更多內部激勵，才能為智庫研究者創造更為持久的精神動力。對優秀的智庫從業者來說，能夠獲得尊重和認可，並在政策決策中發揮影響力才是最重要的激勵。智庫應該更加關注員工的發展和能力的提升，重視為他們創造良好的工作氛圍，並提供更多施展能力的機會以及對外交流、學習的平台；同時，智庫也要善於利用考核評價，突出評價結果與職業生涯發展的關係，從而滿足員工自我價值的實現，提升其獲得感與歸屬感。
（作者鄒靖雅、李剛系南京大學中國智庫研究與評價中心研究員，王斯敏系光明日報智庫研究與發布中心副主任；本文系江蘇省社科基金重大項目“江蘇新型智庫建設與評價研究［16ZD007］”階段性成果） |
