國外智庫薪酬體系相對成熟，適用性和靈活性較強；我國智庫基本薪資不高，且薪酬體系相對僵化。在發達國家，受市場化運營環境的影響，智庫為了在激烈的市場競爭中吸引更多優質人才，必須提供一份具有競爭力的薪資。依據美國在線求職網站glassdoor公開的數據顯示，蘭德公司研究助理的年薪達35萬元人民幣，高層次研究員的薪酬更為可觀。海外發展研究所的經濟學研究員年薪也在18萬元至42萬元人民幣不等。反觀我國智庫，據業內人士不完全統計與觀察，我國一線城市高校和社會智庫研究助理或助理研究員的薪酬大約為每月5000元至9000元，副研究員大約為每月8000元至13000元，課題獎金普遍不高。尤其是在占據我國智庫相當比重的體制內智庫，智庫人員由政府提供薪資，在薪酬設計上缺乏自主管理。儘管這類智庫中的部分人員可以享受到編制內的安穩地位，但對於那些不能擁有編制又置身於同一薪酬體系下的智庫工作者，其處境就顯得很尷尬。
改進對策：優化提升我國智庫考核與激勵體系
完善智庫人員結構，促進人才良性流動
智庫考核與激勵應以人為核心，當前，擴充全職人員、提高智庫實體化運作水平是其人員管理中應率先解決的問題。過於依靠兼職人員的智庫，即使擁有一套完善的考核與激勵制度也無法很好落實，這是因為兼職人員真正參與智庫工作的時間並不多，對智庫考核的依賴性不強。同時，智庫需要平衡研究人員與行政、輔助人員的比例，盡快改變研究人員研究、行政“雙肩挑”的現象，並為研究員配備充足的研究助理。此外，智庫也要逐步調整其研究人員的人才結構，由“倒金字塔”向“金字塔”式結構轉型，提高組織效率，增強智庫決策咨詢力。
更進一步，我國政府和智庫應合力推動建立中國特色人才“旋轉門”機制，促進人才在政府與智庫間雙向交流、良性流動。一方面，智庫可借助該機制吸納更多高層次、有資歷、熟悉政策制定實施過程的人才，產生更具實際效用的研究成果。另一方面，政府可以通過“旋轉門”選拔優秀智庫人才擔任職務，豐富政府成員的層次與組成、提升其政策研究與實施能力。此外，國外智庫研究員大多沒有終身職務，能夠在多個智庫之間靈活流動。我國智庫也應擁有人事管理自主權，適當引入流動性競爭機制，以良性的人才流動保持智庫生命力。
建立靈活適用考核機制，扭轉傳統科研評價導向
傳統的考核方式更看重將研究成果量化，為人事管理提供基本依據。但智庫工作的貢獻不能簡單地用發表學術文章、遞交咨詢報告的數量來衡量，更不能單純由領導的批示量決定。我國智庫在完善人員管理體制機制過程中，需逐漸轉變考核理念，不僅看結果，還要評估其過程，即員工在工作中的能力和表現，以及未來發展的潛力。對結果的考核不應只考慮考核量表的精細化、客觀化衡量而不及其他，否則容易助長急功近利之風，導致研究人員過於看重成果的數量和形式。而對過程的評估應邀請員工的上級主管人員參與進來，並加強與員工的溝通與反饋，增強考核中對於員工創造性、科學態度、敬業精神等“軟實力”的觀照與衡量。
同時，智庫可以依據被考核者的不同崗位或級別適度靈活地調整考核方案，將正式的年度考核與非正式的周期性考核相結合，並利用考核評估的機會促使員工制定下一年的工作目標與計劃。在大方向上，智庫必須明確自己的角色定位，堅持專業化管理，智庫考核方案要避免對人員評價的不當導向，防止沿襲傳統科研評價機制來考核智庫研究員，造成對決策咨詢研究成果的輕視。要科學設計、多維考量，著力提高決策咨詢成果在考核指標中的地位與權重。
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