沒過多久，公司在未經與王某協商一致的情況下，將他的崗位從市場部經理調整為前台及保潔人員。王某多次向公司申訴，趙某仍以王某缺乏歷練，需要多感受一些經歷為托辭搪塞敷衍。
不久後，不堪重負的王某提出辭職，要求公司支付解除勞動關係經濟補償，而公司以王某個人主動離職為由拒絕支付。於是，王某向朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付解除勞動關係經濟補償。
套路三：人身攻擊 “職場PUA”的最常見情形之一就是上司對於下屬的人格貶損及打壓。職場中，雇傭關係自然會形成下屬從屬於上級的支配關係，如果是正常的工作激勵或是糾正錯誤，均無可厚非，而在某些行業或某些公司中，上司對於下屬的批評上升為人格侮辱，尤其對於職場新人，業務能力較為生疏，自信心本就不足，對於嚴厲的批評打壓不敢反駁，最終漸漸成為了“職場PUA”的受害者。
到底有多少人遭遇過“職場PUA”呢？近日，某招聘網站在發布的《2020年白領生活狀況調研報告》中提到，63.65%的受訪者表示自己經歷過“職場PUA”，競爭激烈、工作強度大的商業服務業和金融業更是以超七成的比例成為“職場PUA”的重災區。雖然只是“一家之言”，但這組數據仍能反映出職場上不乏正在經歷或已經被PUA的受害者。（受訪律師：北京海潤天睿律師事務所 張振祖）
職場PUA是長期、頻發的惡意行為
我個人認為，PUA是一種存在於上下級關係或地位不平等主體之間，一方主觀惡意地對另一方持續性地實施凌虐、操縱行為的現象，嚴重的會導致出現自殘、自殺等後果。我不否認現實中存在PUA，但不能以偏概全地認為正常的批評教育、對工作不滿意的表達、指責就是 PUA，應當理性地作出區分。
到底什麼情況算PUA？目前在法律上尚無法作出界定。不過，“職場PUA”可以從以下四個方面去分析：1.主體之間應屬於上下層的關係；2.一方主體主觀是惡意的；3.實施的行為是長期、頻發的；4.行為已經超出了工作的正常、合理範疇。
但如果只是偶然現象，歸為人身攻擊或職場暴力則更合理一些。比如近日媒體報道的“成都某公司2名員工因業績不佳被罰吃‘死亡辣條’送醫”事件。當事人表示，公司還有其他懲罰比如吃苦瓜、檸檬、辣椒、跑步等，還威脅員工不要做一些無謂的抵抗。類似這樣的職場問題，在法律上一般是通過解除勞動合同來解決的。根據我國的《勞動法》《民事訴訟法》等法律向勞動仲裁委申請仲裁，向法院提起訴訟予以解決。
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