作為率先試點聘任制公務員的深圳，也早就面對這一問題。
深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說，在2010年之前的試點中，由於晉升渠道無法打通，出現了人員流失的問題。
梁文浩說，聘任制公務員試點的一個初衷是希望產生“鮎魚效應”，以此來激活委任制公務員的活力。然而，當時的制度設計把委任制公務員與聘任制公務員隔離開了。
他認為，這意味著，聘任制公務員的工作再好，也不會影響委任制公務員的晉升。於是，一些委任制公務員便覺得招來這些人和自己不是一個序列，對自己沒有影響。“這達不到我們對激活隊伍活力的預期”。
梁文浩介紹，於是在2010年，深圳進行了一系列改革，包括新進公務員一律實行聘任制以及公務員分類管理。他說，自此深圳市的委任制公務員與聘任制公務員“同身份、同待遇”，並且同樣可以競爭“局處科”等職位。
年終考核“一般不會給差評”
深圳考核聘任制公務員要解決的最大問題是“怎麼比”、“和誰比”的問題。
聘任制公務員試點一度被外界認為將打破公務員“只進不出”的現狀。然而2010年，深圳市在試點三年之後的“零解聘率”使公眾產生質疑。
2011年，國家頒布《聘任制公務員管理試點辦法》。其中規定7種機關單位可以與聘任制公務員解聘的情形。這被認為建立了“退出機制”。
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